文档介绍：
管理书籍读后感
第1篇：管理书籍读后感
管理类书籍读后感
一、《如何进展标准化经营与管理》读后感
本书通过事例生动地分析了如何对企业进展标准化、标准化的经营运用人才，改善人际关系，增加群体的合理的凝合力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织开展。
一、对鼓励机制的概述
《组织行为学》一书中比拟重要的一块内容就是鼓励原理。所产生的鼓励机制是领导和管理企事业单位，公司中特别重要的手段〔方法〕。
所谓鼓励机制是为了鼓励员工而采纳的一系列方针政策、规章制度、行为准那么、道德标准、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等鼓励措施的总和。也包括运用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到骄傲感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、鼓励机制在团体中的详细应用实例
国内外很多闻名公司、团体无一例外地都拥有特别成熟的鼓励机制。
例如GE公司和联想集团。
GE公司的员工鼓励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的状况〕这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是其次类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，须要对他们敲响警钟，催促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。依据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会埋怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，其次类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有嘉奖。图表是最好的工具，哪些人应当得到嘉奖，哪些人应当打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不行及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓舞和物质嘉奖都是必要的，两者缺一不行。对于高层管理人员，GE公司鼓舞鼓舞他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两
个局部，一半嘉奖他在自己的业务部门的表现，另一半嘉奖他对整个公司开展的奉献。假如自己部门业绩很好，但对公司开展不利，那么资金为零。
韦尔奇一向鼓舞员工英勇地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我盼望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们供应各种资源。这样员工们给我的将是很多建议和打算，我可能会说：„我不喜爱这个想法，但那个办法特别好‟。这样的沟通更有创意。”在今日GE的各个部门，每当公司取得一些成果，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的戒备有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充足、果敢地设定目标、视改变为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进展造就的主题。也是确定公司职员晋升的最重要的评价标准。
而联想集团是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重实力，不惟资格重业绩。联想此时此刻很多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，缘由不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员情愿到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。