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年度调薪方案
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年度调薪方案
有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失
的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直是一些企业的困惑。在设计
调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更
需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。
三个因素是前提
。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考
核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。
。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的
调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉
及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位
的调薪系数为 1 的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1- 之间，增强公司对人力
资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。
。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪
比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，A 公司薪
酬分为 15 个职位等级，同一职位分为 13 个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自
己很宽的跑道（如表 1）。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗
位等级中位值的比值（CR 值）来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、
综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的
薪酬差距。免费人力资源实战内容分享平台  
 
表 1 A 公司薪点表
备注：职等为职位价值评价后的等级；职档为职位档次，每等级分为 13 档。
调薪矩阵是关键
根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR 值所在的范
围，以及对应 CR 值范围所调整的比例（如表 2）。
调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬
策略，一般调薪范围在 5%-30%之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，
可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。CR 值作为员工调薪的参照值，原则
上 CR 值越小，