文档介绍：雅芳是如何对HR部门进行考核?
雅芳倡导一种“绩效导向下的以人为本”,追求人与绩效的平衡,在这种绩效制度下如何进行HR部门的考核管理呢?
据雅芳大中华区人力资源总监赵国简介绍,雅芳的绩效管理是走在总部前面的,雅芳总部在前两年才提出考核分级,而大中华区早在1995年就开始尝试着做了。当时比较宽松,分为5个级别,5级才是不合格,后来按4级分布,现在变为3级,强制5%的不合格率。当然,不合格者不会马上被淘汰,会给他们一些培训和提高的机会。
对于职能部门的考核,雅芳依据KPI指标,进行项目管理。比如对招聘部门的考核,今年的要求是:主管级以上人员的职位空缺60天内招到的比例要超过85%,当然还不能滥竽充数;新入职员工试用期合格率要达到一定数值,同时费用要控制在预算的99%以内。
同时,不同的人还负责不同的项目。譬如:雅芳今年新建了8个服务中心,这些服务中心如何进行合理的人员配置,负责这个项目的人要在规定时间内提出一套可行的方案。还有一些项目,如一段时间以来,公司出现了加班现象,不是假加班,是真加班。经常性的加班会使人效率低下,而且影响家庭关系。公司管理层去年发现了这些问题,今年专派一个人负责这个项目,调查公司加班为什么越来越多,是任务分配不合理,还是临时工作太多等别的什么原因,找出原因,提出改进控制措施。这些都是和公司业务发展结合起来的HR项目。
HR对分管各区域的人事经理还有一项考评是“你的通才做得好不好”,这占到15%。HR每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷,请他们来考评他的人事经理的服务质量。对他的沟通情况、工作成效、专业知识等进行打分,分数每年都要有增长。调查的结果不仅反馈给人事经理本人,还反馈给参与填表的业务经理。赵国简给每一个参与调查的业务经理写一封感谢信,同时请他们监督人力资源部改进服务。这是很简单的一个调查工具,但是雅芳HR每年都要进行。