文档介绍：常用的绩效考评方法-一
 
类型:人力资源
雇员比较系统
排序法(Ranking Method)
第一种,叫排序法。从这个词面上可以看出来,排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次,从最好的一直排到最后一名,这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢?比如,销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标,根据这一指标进行排序,用以衡量这个部门的销售人员,谁拿的单子总和后利润最大,他的排序就最靠前,就是第一名。其次第二名、第三名,谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是:在部门里选取一个衡量因素。
比如,针对业务员开发新客户的数量,也可以用来排序。好处是什么?就是针对业绩来说,这个部门谁好谁坏,一目了然,给你加薪、发奖金,还有提升谁,不提升谁,淘汰谁,培训谁,可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么?坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大,而放弃了开发新客户,只是维持一两个老客户,他能得到很高的利润,但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是:很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以,有时会有一些误区。操作简单,仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法(parison Method)
平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例:
表5-2平行比较考核表
比较对象
考查对象
 
甲
 
乙
 
丙
 
丁
 
戊
甲
 
+
+
-
-
乙
-
 
-
-
-
丙
-
+
 
+
-
丁
+
+
-
 
 
戊
+
+
-
-
+
根据每一个特定指标空格内所得“+”的个数之和排序,则乙为最好。
比如,你的部门里一共有五个员工,你选定一项衡量指标,在这项指标上谁好,谁差一些,甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强,甲就是+号,乙就是-号。排完以后,甲再跟丙比,在这项指标上谁好,谁稍微差,比完了以后,甲再跟丁比。然后,甲再跟戊比,甲比完了四个人,看这里面甲比谁更好一些,比谁更差一些,甲一共有多少个+号。然后,乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种衡量标准,如销售业绩,开发新客户的人数。
你会发现,这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然,对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素,而且,很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比,非常简单,但是,它最大的劣势是,人的主观性比较大一些,对经理的要求很高,要求经理有能力做公正客观的评价。
硬性分布法(Forced Distribution Method)
硬性分布就是强迫给员工分布,分布什么呢?
比方说,有的企业里有20%的人是优秀,就是5、4、3、2、1分里,他都得五分。80%的人为三分,三分达标。而在一个正常运作的企业里,这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得一分呢?全是三分达标?为什么?是因为经理心特软,他手下留情。
对很多企业的调查结果表明,正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说,优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人,由于种种原因,表现比较差,不能达标,这一部分人绝不可能是零,约有5%到10%左右,另有