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最新精品资料整理推荐，更新于二〇。因此，关键绩效指标具有以下特征：
    1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
    2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值效劳。
    3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的开展战略与流程，而非岗位的功能。
    所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年九月十三日2021年9月13日星期一20:55:38
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    在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原那么：
    第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；
    第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
    第三，关键绩效指标必须是可以到达的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否认其应具挑战性；
    第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
    第五，关键绩效指标必须是以时间为根底的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
    三．关键绩效指标的设计思路
    关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图〞分析法，其主要步骤包括：
    1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
    2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
    3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否到达的实际因素。
    4、关键绩效指标的分解与落实
    以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
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    例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额〞展开。
    由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
    1．客户满意度〔如客户满意度提高率或客户投诉量〕
    2．销售订货额〔如销售订货额或销售订货额增长率〕
    3．货款回收〔如货款回收额或货款回收目标完成率〕
    4．销售费用 〔如直接销售费用率或直接销售费用降低率〕
    5．合同错误率降低率 
    除外，依据市场营销人员的业务现状，还可参加团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
    需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的根底上，参加“营销系统人均毛利〞指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
    对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标确实定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：
    第一，职位职责中的关键责任。
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