文档介绍：人力资源管理咨询研究一一人力资源薪酬管理模型分析
（二）
在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析， 首先我们 建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型， 得出一些可测量的且 在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出最高层次的岗位时同样适
用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低） ，这证
明了 BGH 所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也
较低的观点。 因为两种经济状态完全的不同， 所以这个因素在我们的 模型里产生了很大的作用， 在较坏的经济形势下， 有比在经济繁荣时 更多的进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更
低。
一个有趣的现象是， 尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后
各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的，
真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率， 它决定了今后年份在
高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于 BGH
的同辈效应的解释是与后来 BGH 所提供的一系列证据所一致的。尽
管他们发现没有什么差异化因素例如民族， 性别， 年龄和教育水平等
影响人们的薪资水平，但是他们发现，在1976 年到 1985 年这一段
时间， 大量的员工进入到企业的底层岗位工作， 他们的入职工资很低。
这恰恰是我们的观点所解释的， 当较多数人同时进入到公司的低层岗
位时， 员工的工资水平会降低， 同时又因为在低层岗位中获得的人力
资本的可转移性相对较差， 导致了未来几年里员工的工资水平都相对
较低。
当然，除了 BGH 的研究，我们在现实中还发现了许多与我
们得出的结论相一致的案例。首先，有数据显示，大学毕业生毕业后
入职工资与当年的经济形势有很大关系， 如果大学生毕业在经济不景
气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包 括他们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一 个高收入的工作，那么这将会对他 4 年后的工资水平产生极大影响， 哪怕是他跳槽到其他公司或岗位； 最后， 相关研究表明经济萎靡年份
某一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教
育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济
坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。
最后还要指出， 我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释
同辈效应， 其实基本的道理非常简单： 当群体的过去的经验影响了后
来员工的实际的或者可感知的生产力的时候， 同辈效应就发生了。 举
个例子， 不去考虑岗位人力资本， 工人学****并获得人力资本的程度依
赖于这个公司业务的“繁忙” （例： 工人会从更“有趣味”的工作中
学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到） 。于是当公司
业务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低， 因为学到
的知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。 接着考虑， 假
如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的“繁忙”程度无关紧
要， 那么由于知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被
当作能力评判的标准。这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员
工进入了低层次的工作岗位， 只要经济形势不好转， 员工被提升的可
能性就很小。 如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们
能力的高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形
势， 那么一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增 加额。 三、模型建立
本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的
模型主要有3 个不同之处， 第一， 我们讨论的人力资本指定为岗位人
力资本。 但是为了简化模型， 我们认为这种特定的岗位人力资本只发
生在层次 2 的岗位，更确切的说，我们认为层次1 的工作与我们以
前研究的模型非常类似： 过于的经验提升了在层次1 岗位工作的员工
的生产力， 而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到
的经验是无关的，所以我们仅考虑岗位2 。我们认为，如果员工I 在
t 时期内得到的经验是xit ， 那么岗位 1 中的员工在这一时期的产出是：
( 6 ) yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t],
这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位2 的员
工，我们的假设略有不同， 当前获得的技能时岗位人力资本：过去的
经验提升了员工在岗位2 中的生产力，但是在岗位2 中得到的经验
相比在岗位1 中得到的经验对生产力有更大的提升空间。 所以我们假
设员工 I 在 t 时期内获得xit 的经验，那么他在岗位 2 的工资为
(7) yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi