文档介绍：I 尹 www. rut h Qut^com
I 尹 www. rut h Qut^com
更多免踴
精品苛料、冥战观频 请下藪儒跟HR APP
I 尹 www. rut h Qut^com
I 尹 www. 金是雇员部分超额劳动的报酬，但 不是全部超额劳动的报酬，一般而言，奖金在超额劳动报酬中所 占的比重，应高于基本工资在其定额劳动中所占的比重。
各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产
儒思RUTHOUT 专注解决人力资源一专业困
,-r www. ruth out com
率高的，标准也高，劳动生产率低的，标准则低。为了克服企业
间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订
一个奖金提取系数，具体为：
提奖系数二企业现有超额劳动水平
同行业平均超额劳动水平
这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊的情况，但 在实施中难度很大。我国目前许多企业还是在本企业范围内，以 纵向比较的方式，提取奖金。
3、各类人员奖金标准比例。
主要是一些共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分 害叽在某种意义上讲，奖金相对比例比绝对额分配更影响雇员的 劳动情绪，而现实中，又很难制订一个准确的差额比例。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部 奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重 劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的 奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第 三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。
DI 奖励类别 1T
1 www. rut h out. com
儒思 RUTHOUT
精品阅料、冥战观频 请下藪福跟HR APP
胡曲舷人力関诵
一奇週
奖励类别的选择是在特定的奖金制度下，根据奖励目标确定奖励 对象。例如，为了刺激雇员全面或超额完成生产计划就要设立超 额奖；为了刺激雇员技术革新，提高企业的技术水平，就要设立 革新发明奖等。奖励一般分为单项奖和综合奖两大类别：
1、 单项奖。单项奖是企业常用的奖励形式，它的设置是为了奖励 雇员在某一方面对企业的贡献，具有灵活、易于管理、针对性强 的特点。缺点是容易引导雇员片面追求单项目标，影响企业生产 和工作的全面发展。
2、 综合奖。综合奖是为了促进生产和工作的全面发展，将反映各 种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合在一起，成为一个综 合性的奖励体系，对雇员全面考核计奖。质量、产量、劳动生产 率、人工及物料消耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标， 按相应的考核条件进行考核之后，衡量出一个综合的奖励水平。 综合奖的特点是评价全面、统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多， 容易导致重点不突出，差距偏小，激励作用小等。因此，在一般 的情况下，应以综合奖励为主；在特殊情况下，要发挥单项奖励 的作用，并注重两者的协调与配合。
1 www. rut h out. com
奖励条件
1 www. rut h out. com
儒思RUTHOUT 专注解决人力资源——专业困
,-r www. ruth out com
奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准， 在确定时 要注意以下原则：
（1） 要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不 超不奖的奖励原则。
（2） 对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确 反映各类雇员所创造的超额劳动的价值。
（3） 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实 现提高企业生产经营效益，降低生产成本的最终目的。
（4） 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化 和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。 下表是我国企业中常用的 奖励指标和奖励条件：
1 www. rut h out. com
儒思RUTHOUT 专注蹄人力资源一专业困惑■
部门
奖励指标
奖励条件
主产諾门
产虽或工作墾
超出目标矍的部分，按比例计奖 1
产品质屋
合格率、忧艮品或不貝品率超掠计奖
产品投入产出
产出壘与投入壘之比值，超标计奖
:原村料消耗
单位产品消耗、 —
利润
觀出生产利润指际从起值中计奖
P劳动纪律
授违纪项斗汶数扣奖
操作规程
援违规项目、庆数扣奖
:客户投诉
按投诉次瓠性质、程度扌樸
瓷井事项
完成时?^质量，可加奖颤
:其他
工作环境、出勤率、服务满意程度等
销售部门
销售或订货
单位时间完成誚售量或「1酸量
货