文档介绍：战略：势论
1、理论发展的势与方向
2、社会转型的势与方向
3、文化渐变的势与方向
4、管理变革的势与方向
5、环境变化的势与方向
6、技术进步的势与方向
7、企业成长的势与方向
8、地缘政治的势与方向
第一页，编辑于星期四：六点 十三
战略平衡
资源的合理配置
人力资源规划
战略实施
人力资源开发与管理(方向、理念、导引)
企业、个人利益协调（机制制度）
企业内资源与技术的利用（工具与方法）
战略评估
战略与现实差异
战略的调整
战略的经济效益
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2、基于战略的人力资源政策选择
反映在
人力资源的
数量
质量
结构
人力资源
战略
适应战略的
人力资源政策
企业
战略目标
人力资源
竞争环境
1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？
2- 基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？
3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？
回答以下问题：
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案例：“空降兵”的苦恼
王总是一家具有3亿资产规模的机械制造企业老总，该行业面临机遇，市场在逐步扩大,但该企业营销不畅。通过朋友介绍王总聘任了一位具有业内经验和业绩的营销经理张良先生。张良先生在上一家企业负责市场和销售工作，。通过交流，王总和张良先生相见恨晚，张良认可王总的经营理念和价值观，王总对张良富有激情的个性和独到的行销策略极为推崇。几天之内，王总进行了人事任命，张良出任销售总监并马上开始对市场和客户进行拜访和了解 ，半个月过去了，张良拿出了一套崭新的营销计划和执行方案，并在王总的主持下对目前营销部的工作进行了批评和指示，同时推出了自己的方案。王总对张良的方案表示了支持，并对他给于了充分的授权；营销部几位销售骨干辞职了，大家感到了压力……
3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总感到了压力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做出样板……
5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了，筋疲力尽的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。
问题：1、张良先生、王总的合作为什么失败了?
2、如果你是张良你会怎么办？
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人力资源战略的形式主要可分为三种： 吸引战略、投资战略和参与战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等
严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本
相互间为单纯利益交换关系
投资战略
通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才
注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系
管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任
企业对员工是种投资
参与(培养)战略
员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助
注重团队建设、自我管理和授权管理
注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等
如日本企业的QC小组
人力资源战略
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人力资源与企业战略的具体配合方式
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人力资源战略：案例分析
Vs.
公司概况：
联邦快递公司 (Fedex)
联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。它主要递送信件和小包裹。它的收入约为50亿美元(415亿元人民币)。它每天递送330万件包裹。
联邦快递共同的价值
没有工会；
没有下岗；
保证对员工一视同仁；
管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈；
基于团队的管理模式；
晋升首先从内部开始；
员工共同分享利润；
管理层时刻确保与员工进行沟通。
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人力资源战略：案例分析
Vs.
美国包裹公司 (UPS)
美国包裹公司是美国最大的递送公司。它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。每天速递1千4百万的包