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将 薪 比心
对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。假如建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 - 创新的循环；而假如这些制度失灵，那么接
将 薪 比心
对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。假如建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 - 创新的循环；而假如这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
有一个国外民意调查组织在探究过往二十年的数据后发觉：在全部的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为〔在何处工作及是否留下〕和工作绩效。
此外，对薪资和其他外在酬报的埋怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监视管理的状况、职业开展的时机、员工对工作的影响力和参加等。当出现酬报上的冲突时，总经理们总会得到许多的建议以对局势进展具体"诊断"；相反，他们很少坚信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。
因此，如何做到让员工将"薪"比心，让员工从薪酬上得到最大的满足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
供应有竞争力的薪酬
为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，全力以赴，把自己的本事都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬报会带来更高的满足度，与之俱来的还有较低的离职率。一个构造合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置本钱。除此之外，企业组织还必需嘉奖员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业效劳。
为了保证供应有竞争力的薪酬，企业应借助参谋公司的薪资调查和协助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
重视内在酬报
事实上，酬报可以划分为两类：外在的与内在的。外在酬报主要指：组织供应的金钱、津贴和晋升时机，以及来自于同事和上级的认同。而内在酬报〔intrinsic rewards〕是和外在酬报相对而言的，它是基于工作任务本身的酬报，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等。事实上，对于学问型的员工，内在酬报和员工的工作满足感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流淌政策来执行内在酬报，让员工从工作本身中得到最大的满意。这样，企业削减了对好的薪资制度的依靠，转而满意和推发动工，使员工更多地依靠内在鼓励，也使企业从仅靠金