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最新精品资料整理推荐，更新于二〇明人适用于当应聘者出现在筛选后的名单上，并已被考虑受聘担当某项工作的时候。在对应招者进行完面试及各种测试之后，正式决定录用之前，为对应招者有更为深刻的了解，公司应向公司内外征询有关拟录用对象的意见，通常是背景调查。背景调查主要是从求职者提出的证明人那里搜集资料，包括求职者以前的就职单位。背景调查的强度取决于招聘职位的职责水平。
征询意见可以采取当面征谒、电话征询、书面征谒（常采用表格形式）等方式。
作为一种选拔方式，证明人的缺点是：
与从前任雇主处获得信息有关的一个问题是，他们一般不愿披露这些资料。
（１） 由应聘者提名证明人。实际上，每个人都提供三四个愿意赞美他（她）的人的名单，而证明人往往很不情愿发表书面性的反面意见。
（２） 在不少情况下，从证明人那里得到的信息缺乏真实性，特别是在证明人除了受聘时间外无法提供其它情况的时候。比较可靠的一种证明形式是针对潜在雇主所列的一系列问题做出针对性答复。
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最新精品资料整理推荐，更新于二〇二二年二月十八日2022年2月18日星期五18:43:01
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个人信息
个人信息是获取评估信息的一个重要方法。当候选人向组织申请应聘某一职位时，他们一般要填写一份标准格式的申请表，或递交一份个人简历。在这类文件中，通常应包括某些“传记”信息，如年龄、教育背景、个人简历、现任工作和过去的就业经历等。当系统化的传记信息，即个人信息要被用作选拔手段时，通常要让一批有关岗位的胜任者填写问卷，通过对大量问卷中得到的信息进行汇总，最终与应聘者的个人信息进行相关性分析。这种活动能使个人信息（如某种资历）中某些与成功业绩相关的概念具体化。一位应聘者的个人信息中的特定特征会使他在与别人的比较中更胜一筹，因为这类特征对良好的工作业绩有至关重要的影响。
要真正操作人工信息，方法就是设计出可用于每位应聘者的特殊问卷，其中的问答事项是有不同权重的。对每个项目的回答取得相应的分数，然后将各项分数加在一起。
应用个人信息会存在些潜在危险。对目前需求很有价值的一些个人信息可能会因由少数人把持的小组的偏见而被误导。
个人信息包括：
１、 申请表：
申请表是收集候选人有关资料的最常用的方法，一般从申请表中可以获得如下的资料：
１） 有关姓名、住址、电话号码等资料。
２） 有关出生地点、年龄、婚姻状况、家属等个人资料。
３） 有关身高、体重、健康状况等资料。
４） 教育情况。
５）