文档介绍：护理绩效管理与薪酬分配
主讲人：钟元河
2012年3月2日
第一页，共七十九页。
绩效管理的目的
薪酬的基本理论
绩效工资的分配
第二页，共七十九页。
绩效管理的目的
一个值得关注的案例—某市三医院
医院现状：城差距”问题
有“重要”和“不重要”的岗位吗？
第二十六页，共七十九页。
分配差距的重要性：公平与积极性
公平性的操作：
资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致
公平性的管理：
机会均等、过程透明、结果可控
公平性的体现：差距与排序
薪酬的基理论
第二十七页，共七十九页。
某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
类 别
人均绩效工资
比例
院领导班子
临床科主任
行政后勤中层干部
医技科主任
临床护士长
辅助科室医生
临床科室护士
临床科室医生
辅助科室护士
管理人员
第二十八页，共七十九页。
科室类别 人均绩效 工资比例
检验科 6494
放射科 5008
外科系统 967
内科系统 1766
院领导 1755
职能后勤中层 1403
管理后勤人员 1218
某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月
第二十九页，共七十九页。
薪酬管理的理论
群体间的差距
1、对服务效果影响程度
2、岗位利用非人力资源的多少
3、人力成本投资的多少
4、人力资源的稀缺性
5、员工承受力
6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定
第三十页，共七十九页。
薪酬的基本理论
3分法确定类别排序和权重系数
类 别
影响
效果
资源
利用
稀缺性
投资
成本
承受力
权重
排序
科 主 任
3
3
3
3
3
高级医生
3
3
2
3
2
普通医生
2
2
1
2
1
护 士 长
2
2
1
2
2
护 士
1
2
1
2
1
技 术 员
1
1
1
1
1
15±
13±
9±
7±
5±
8±
第三十一页，共七十九页。
薪酬的基本理论
标准化后权重系数
科 主 任
高级医生
护 士 长
普通医生
护 士
技 术 员
第三十二页，共七十九页。
薪酬的基本理论
类 别 平均年收入（万元）
科 主 任
高级医生
护 士 长
中级医生
医技医生