文档介绍：结构化面试与一线主管的责任
Human Resources Dept.
寇家伦
招聘过程的主要工作
产生招聘需求
确定招聘条件
选择招聘渠道
人才选拔过程
确定最终人选
需要那些岗位
需要那些条件
职务分析
外部(8)AND内部(2)
选拔程序、方法的设计
录用程序设计
人才选拔程序
基本概念
初试:一般考官面试
复试:中层考官面试
决策面试:决策层面试
测试:通过纸笔、计算机程序等形式对应
聘者的特定能力进行考察。
选拔人才的方法
选拔形式
面试:面对面交流、双向沟通
测试:纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面试: 结构化面试、非结构化面试
心理测试:以测验应聘者的个性特征为目的的测试
情景测试:角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
半结构化面试
结构化面试
非结构化面试
结构化面试的应用
高科技企业普遍采用的人才选拔方式
政府选拔公务员的必用工具
北京奥委会选拔工作人员的基本工具
管理方向的硕、博研究生录取的工具之一
结构化面试的特点(一)
面试的一般特点:
科学性:通过对人的外部行为特征的观察与分析,以及对过去行为的考察,来评价一个人的素质特征。
双向沟通性:考官与被试者之间的一种双向交流,彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程,包括言语与非言语两种水平的交流过程。
结构化面试的特点(二)
结构性特点:
1、考核要素结构化,并作为评分标准的基础。
2、面试试题结构化,不同类型题目测评要素对应。
3、评分标准结构化。
4、组建面试考官队伍结构化。
5、场地结构化。
6、具体步骤结构化。
公司应用结构化面试的策略
在职务分析的基础上—要素结构化
按照职务系列建立题库达到—题目结构化
统一设定要素权重与—评分结构化
统一考官培训—考官队伍结构化
结构化面试考核要素
综合能力指标:
举止仪表
言语表达能力
综合分析能力
动机与岗位匹配性
人际协调能力
计划能力
组织协调能力
应变能力
情绪稳定性
专业学识和技能指标:
专业知识水平
专业知识培训经历
专业应用水平
专业操作技能
一般性技术能力水平