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面试中的“降龙十八掌”
如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的精确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。
如何在最短的时间内去伪存作的须要长期形成的共性特征，具有必须的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。当然，这须要在阅人多数、积累了丰富的识人经历前方可判定，而且只是初步判定，是否录用，必须要结合其他测评工具。
　　二、兵不厌诈，验明正身。
各类证件是否真假，工作经验是否属实，不必须通过网络查询、***的方式进展，因为调查有必须的难度，有时费时费劲。在把握不准的状况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来摸索对方，看对方的反响，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那必须有诈；假如对方马上订正错误，而且清楚地告知正确答案，说明状况属实。
三、开宗明义，直抵核心。
为节约面试时间，要尽量削减应酬，干脆进入面试主题，抓住要害。结合聘请岗位的工作内容、核心素养要求以及应聘者简历的内容，干脆进展实质性面试，这可以在最短时间内视察应聘者的反响实力、专业深度等状况。










　　四、避实击虚，争分夺秒。
简历中发觉的一些疑点或在面试中对方回答下列问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要刚好进展询问与验证，以了解事情真相，幸免面试盲点。
五、顺藤摸瓜，步步为营。
当我们问到某些问题的时候，对方在答复时可能会反应出许多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获得对面试有参考价值的信息。比方面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，假如对方在答复时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题答复完毕后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；假如谈到绩效管理时，对方假设涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题随着问题的深化，我们会越来越清楚地了解对方的学问、经历、价值观等有效信息。
六、案例探讨，旁观者清。
聘请时，笔者有时会用案例探讨的方式进展，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的视察，必要时予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是视察其他备选人的反响，假如旁观者全神贯注地倾听或谨慎地思索，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并共享他人的感受，这当然是我们对人才的根本要求。相反，假如别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不敬重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先pass的对象。






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