文档介绍：激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院
付亚和
一、激励性报酬计划的提出
企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬
激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献,奉行一种共同奉献的冠军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1)关注员工在特定的绩效目标上的努力,为培养重要员工和获得企业利益提供激励
2)激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本,而基本工资是与产出无关的固定成本
3)激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标,就应该支付激励性报酬;相反,就不支付这种激励性报酬
4)当个人报酬基于团队成果时,激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作
5)激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1)员工赞成并接受这一计划,而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受
2)激励性报酬不能作为对员工的一种津贴,因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放,以便使员工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1)激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键
2)关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。
如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错
如低价格领先——降低成本、生产效率提高
3)标准应该量化和易于衡量,并能够清楚表明与报酬的相互关系
4)不能无休止地超越可达到的结果,造成绩效目标上的“鞭打快牛”
4、激励性报酬计划的管理
1)管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励,激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。
2)年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩
3)与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来(建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等)
二、激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入,需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时,在导入激励性报酬计划时,也要考虑组织和员工的价值倾向。
例如:
企业不同发展阶段的薪酬策略
主导价值公司特征薪酬策略典型国家
高*个人成就*公司无需对员工的*业绩导向*美国
*自私所以福利负责*回报个人成就*英国
*独立*员工追求个人利益*强调外在公平*加拿大
*个人贡献*必需有明确的控制*外在的回报是个人*新西兰
个*自我控制体制来保证员工的成就的重要标志
人*相信自我掌握服从,并避免对公*尽量区分个人贡献
主命运的准则严重背离*重视短期目标
义*与员工的功利
程主义关系
度
*集体成就*公司承诺对员工的个人*集体业绩是重要的准绳*新加坡
*为他人牺牲生活高度关心*资历导向*韩国
*依靠社会*非常强调对公司的忠诚*强调内在回报*印尼
低*集体贡献*标准化的而不仅仅是正*指导薪酬政策的关键在*日本
*外在控制规的控制体制,以保证于内部平等
*相信命运天定对公司的服从*个人需要影响所得(如
*以道德指导人子女数量)
际关系
三、现场生产员工的激励
1、差额计件工资制:给那些超过标准的员工更高的工资率(在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用)
2、集体差额计件制:
1)具有差额计件制同样的优点
2)有自主压缩定员的倾向
3、其他单项奖励制度