文档介绍：跨国公司外派雇员的选择与激励
背景和现状
在企业国际化战略过程中,实施人员外派对其持续发展具有十分重要的意义,最终目的是为了提升综合竞争力水平。但实践中,国际企业人员外派的效果却不十分理想,许多企业人员外派工作并没有达到预期目标。因此,企业人员外派问题不容忽视。
人员外派失败的表现:
外派人员无法在当地开展工作而被提前遣返。
尽管外派人员没有被提前遣返,但效率低下或几乎没有效率。
外派人员圆满完成外派任务回国后,由于没有得到妥善再安排而导致离职。
消极影响
对于企业:主要表现在业绩水平下降、市场份额的损失、管理成本的上升、企业形象受损、与东道国客户和政府官员等其他利益相关者关系的破坏,这些问题轻则带来企业利润损失,重则导致企业无法在东道国重新发展。
对外派人员及其家庭:主要表现为在同行中自尊心、自信心和声誉的受损,在企业中地位的降低,不愿对其他外派人员提供支持(例如顾问、培训者和社会支持者)、丧失工作激情甚至引咎辞职。
原因分析
公司对于与东道国文化相容的重要性缺乏必要的认识,缺乏人员外派战略;
人力资源部本身就缺乏跨国管理的经验;
公司缺乏一套科学合理的外派人员选拔招聘措施,对外派人员的能力、意愿了解甚少;
外派雇员上任后,公司缺乏必要的辅助服务以及合理的考核制度;
外派雇员薪酬等激励制度缺乏竞争力。
公司必须制定完善的雇员外派制度
根据企业整体的竞争战略和国外业务发展计划,制定外派雇员计划;
建立外派人才储备库,长期考察(多角度)并相互交流;
结合外派职位的需要和一整套科学的外派雇员选拔制度,选择合适的雇员,并为其制定职业发展规划;
外派后,充分授权并给予各种支持(生活和工作上);
公正、完备的考核制度;
薪酬、福利制度个性化,切实满足外派员工的需要;
提早妥善安排外派雇员归国问题;
总结外派工作经验和教训,不断完善外派制度
外派雇员的选拔
外派雇员的要求:
工作适应能力和灵活性;
对母公司企业文化有深刻的了解,同时对不同文化具有很强的适应能力和包容心;
家庭状况能给予充分支持;
具备丰富的工作经验和工作技能,乐于面对新的环境和挑战,洞察力强;
一定的语言和交际能力、身体健康;
工作责任感强,有事业心;
个人魅力(魄力、自信、正直、宽容、善于沟通倾听、机智、毅力)
对于子公司管理者的选择,有两种方式:
子公司重要职务由母国人员担任:刚刚涉入国际活动的新兴跨国公司急于推广自己的企业文化,这是比较有效的策略。缺点:可能会打击当地管理人员积极性,企业内形成东道国和母国两个对立的文化圈;高级管理人员可能会在东道国生搬硬套母国管理方式,并带来一些文化上的偏见;
任用东道国人员管理子公司:目前跨国公司经营活动的世界性趋势。这种做法在很大程度上消除语言障碍,还能解决文化和适应方面的问题。缺点:由于经营方法上的不同价值观及文化上的差异,管理上可能过多偏离企业文化,造成子公司与母公司之间的分离,母公司管理层也缺少跨国经营的经验
有效的解决方式:任用东道国人员管理当地的子公司,而地区总部或当地总公司则由母国人员管理(尽量选取在母国总部有丰富工作经验的东道国裔员工);
对外派雇员的支持
工作上:
文化冲突是不可避免的,但不一定是破坏性的,双方没有绝对的优劣之分。因此母公司不应该强求外派雇员向子公司灌输某种文化。而应该充分授权,让外派人员通过不断的工作学习寻找到两种文化的契合点;
充分肯定外派人员的工作能力, 为其在子公司员工面前创造良好的形象;
给予一定技术、经验上的支持,并帮助外派人员迅速建立在东道国的商业、政治和文化上的社交圈,以保证外派人员具备独当一面的能力;
为外派人员制定职业计划,保证雇员结束外派工作归国后能马上衔接上新的工作,并对其归国后进行再适应性培训