文档介绍：全面薪酬福利管理
讲师李庆远
薪酬体系设计
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问题一:
精神激励和物质激励哪个更重要?为什么?
一、报酬的战略意义
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一般术语
报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、
奖金、福利、激励因素、报酬管理
报酬类别
报酬
直接报酬
工薪
奖励
间接报酬
福利
激励因素
物质激励因素
精神激励因素
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薪酬的构成
基本工资
绩效工资
加班工资
福利
薪酬总收入
岗位工资
年资
涨幅工资
保险
津贴
有薪假期
其他
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■基本工资:是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。
■岗位工资:岗位(职务)不同,岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。
■年资:根据年限的长短而计付的工资,年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作,减少人员流动。
■涨幅工资:根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起,其作用在于增强并激励员工的危机感。
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■佣金:是直接销售额的一定比例确定销售的报酬,佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联,因此销售人员为得到更多的工资报酬,将更加努力。
■加班加点工资:法定节假日和公休日进行工作,称为加班。
■福利:为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。
■津贴:作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和,其作用在于激励员工。
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津贴报酬观(日本企业) 业绩报酬观(欧美企业)
职责(按承担任务、责任付酬)管理、后勤人员
知识技能(按技能或胜任能力付酬)技术、技能人员
绩效(按业绩、绩效付酬)适合所有员工
报酬观
一线工人
计时(按工作付酬)
计件(按数量付酬)
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实施绩效薪酬的四步骤
第一,确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成;
第二,规范标准。避免具有众多层次的复杂设计,关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标;
第三,持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义,同时分散对薪酬的注意力;
第四,沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标,并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用,理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。
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公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类,两者的结合,被称之为“全面薪酬”。
外在:可量化的货币性价值:工资、奖金、期权福利等
内在:不能以量化的货币形式表现的:满意度、培训、提高、表彰等
全面薪酬战略
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问题二:
贵公司的薪酬是保密的还是公开的?你认为各有哪些优缺点?
二:报酬管理
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