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前言3
1. 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 >
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经到达了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，％％。这些人当中的相当一局部流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经历，是企业的中坚力景。美国管理学家阿德福的4G理论认为， 生存需要是人们需要构造的根底。工资待遇不仅能满足生存需要， 而且反映了工作价值和经济地位， 因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一 。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地承受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，防止和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
3. 人才流失对我国中小企业的影响
对知识型员工的管理与鼓励是企业人力资源管理的重要组成局部，大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了到达这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，鼓励员工对公司许下珍贵的承诺。然而企业往往在这一方面存在着种种问题，限制了知识型员工积极性的发挥，结果是对企业的开展造成了障碍。为此，必须找出问题产生的根源所在。
企业关键人才的流失
(1)人才流失会造成企业的技术和经历流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，消耗大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
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(2)人才流失会增加企业的经营本钱。人才的流失给中小企业带来了高昂的额外费用。首先，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用。对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。而对于具有稳定的人才群体的中小企业来说，用于招聘的费用则可以大节省下来。中小企业本身就存在着资金缺乏、效益下降等问题，而管理费用增加，利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。人才流失会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。而新员工只有经过一段时间后才会熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计
(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有开展前途，因而更加重了人才流失。人才的流失造成中小企业部士气的低落，容易形成连锁的不良反响。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作
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“磁铁式招聘〞,大铁块吸走小铁块。因为如果企业员工经常听到或者看到周围的同事或者同学离职，他们就会对企业的经营状况产生疑心，认为企业中出了问题。同时看到和自己能力相当的同事或同学跳槽后，拿到的工资却比自己多，心里就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的问题。在这种心理作用下，员工会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反响