文档介绍：薪酬调查报告
为了解员工对公司薪酬的满意度、期望值，利于公司提高薪酬的合理化与竞争力，体现了企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激励员工努力工作。人力资源部在2009年12月21日至2010年1月4日进行了一次公司员工的
价值观，是本次调查中仅次于工资待遇的重要问题，价值观的定位，直接影响到员工对待公司工资待遇的满意程度。
分析：通过以上数据，最具代表性的一题：“以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：”中选择“通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报”的员工有：258人，占比：%，很典型，公司绝大多数员工的价值观是贴近或者一致的。
另一题“你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：”选择 “不是”的员工有：95人，占比：%，说明还有很大一部分员工认为除了工资之外，还有很多价值是无法用金钱来衡量的，如何满足员工金钱之外的需求，同样重要。
建议：1、增加员工活动，如：内部、外部培训、运动会、技能比拼、发行内刊等，在提高团队凝聚力的同时，给员工提供一个除工作外施展自己的舞台，在工作之余丰富员工的业余生活；
2、增加培训，让更多的员工明白公司的战略目标和发展方向，在增加员工对公司的信心之余，让员工的价值观更好的与公司的价值观结合，价值观的结合也正是凝聚力的真正核心所在。
（四）员工的满意度调查
本次调查主要针对公司薪酬制度，更加直观的了解员工对公司薪酬制度的满意度，以便做出及时、正确的调整
分析：可以看出大多数员工对待公司的环境是满意的，对待自己的待遇是不满意的，且在“你觉得公司大部分员工的辞职：”一题中，选择“和薪酬有一定的关系”的有：173人占比：%，对薪酬的不满，是员工辞职的最重要因素，如何提高薪酬的合理性显然非常的重要。
建议：1、制度透明，尤其是绩效考核制度，让员工工作有努力的方向与目标，少做、尽量不做无用功；
2、增加升迁与降职的几率，让员工在有效工作时充分得到公司的认可，并在金钱与物质上得到相应的激励。
（五）员工的期望值
员工的期望值，针对薪酬，从侧面了解员工对公司的期望。
分析：又一次的近半数的回答是不确定，在“有一定的理由向公司申请加薪,公
司的态度是”一题中，选“不确定”的员工达到了139人，占比：%，本次
调查有两条精心安排的类似的题目，另外一题是：“有员工对薪酬方面的事情提
出不同意见及建议时，公司的态度是”选择“不确定”的有153人，占比51%。
为什么2道基本类似的问题出现2次而答案却出现了偏差呢？因为多了一个“有
一定的理由”，有理由向公司提出要求或者合理化建议的时候更加的自信。理由，
在此刻，就是合理。
另一个侧面反映员工认为公司的薪酬缺乏吸引力，且缺乏公正性。吸引力，
会随着公司各项制度的不断完善与改革逐渐的增加。而公正性，则需要在薪酬制度的公开化与价值观的培训中进一步改善。薪酬制度公开，会让员工了解自己的工资由何而来，通过价值观的培训，提高员工价值观念，即使是在攀比过程中同样会把把自己做的更好。
建议：1、有奖吸纳合理化建议，在员工中形成良好的风气，鼓励大家勇于向公司提出意见，并且在被公司吸纳后会有相应的奖励；
2、公司尽量进行承诺管理，不食言，让员工的期望变为希望，希望变为现实，在不断进取的过程中，收获更多的满足。
（六）特别问题
1、离职原因（员工稳定度）调查
员工离职是每个公司在发展过程中都无法避免的正常代谢，但是如何防患于未然则，在代谢过程中保留公司的核心人才，定是重中之重。
其他选项（共计22人注明22种原因）：
1、员工因激励而成长，而不是一味的怀疑和质问。况且工作还算出色
2、公司决策层对员工能力的武断否定
3、领导问题
4、全部包括
5、继续深造
6、人与人之间的工作环境
7、同岗不同酬
8、公司的专业度，包括领导层面
9、没想过
10、工作时间安排不够合理
11、工作环境
12、感觉自己提高受到限制
13、家庭
14、工作环境，包括硬件还有软件
15、家庭特殊情况局限
16、不可抗因素
17、自己创业
18、没想离开
19、不在自己熟悉多区域工作
20、与公司合同到期，公司不再续签
21、公司认可度
2、培训需求调查
越来越多的员工关心公司提供的各种培训机会，在培训中不