文档介绍：劳动合同法-对用工的影响 与风险对策
一、立法背景
劳动合同签订率低下；
劳动合同短期化现象突出；
劳动者被侵权事件时有发生；
劳资关系矛盾不断恶化；
劳动争议案件持续高攀；
和谐社会的要求；
国际社会的压力；
中国国力不断提高。
劳动合同法-对用工的影响 与风险对策
一、立法背景
劳动合同签订率低下；
劳动合同短期化现象突出；
劳动者被侵权事件时有发生；
劳资关系矛盾不断恶化；
劳动争议案件持续高攀；
和谐社会的要求；
国际社会的压力；
中国国力不断提高。
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二、立法宗旨
1、保护劳动者合法权益；
2、构建和谐稳定的劳动关系。
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三、《劳动合同法》带来的思考
1、破坏了投资环境？
2、增加了单位成本？
3、加大了就业难度？
4、危及了员工忠诚度？
5、僵化了用工形式？
6、过于超前？
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四、对用工产生的影响
1、增加 用工成本；
2、退工难度加大；
3、民主形式要求提高；
4、招聘风险增加；
5、用工形式范围缩小。
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1、事实劳动关系风险
（1）事实劳动关系的概念与特征；
（2）事实劳动关系产生的原因；
（3）风险：
一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资；
存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；
Q：成多长时间叫事实劳动关系？
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风险对策（一）
招聘方面：
（1）员工招聘要树立合同先行观念；
（2）入职前体检，后设面试关；
（3）统一招工权限；
Q：劳动者拒签合同怎么办？
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风险对策（二）
管理与处理方面：
（1）规范劳动合同管理台帐；
（2）抓紧办理劳动合同订立工作；
（3）向劳动者发出订立通知书；
（4）运用法律解除事实劳动关系；
（5）逆转用工的身份观念；
注意：《实施条例》加大了处理难度
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2、不当“裁员”风险
（1）非法解除、终止后果：（1）、劳动者要求恢复工作；（2）、经济补偿金双倍支付赔偿金。见48、87
（2）违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。见85
（3）限制性解除要提前30日通知，否则要额外支付工资。见40
案例讲解
Q：开除、除名、辞退还能使用吗？
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风险对策
（1）工资支付日期约定要宽松；
（2）工资变更情形要做规定；
（3）工资结构设计要合理；
（4）抵补损失与违约金要有合同约定。
Q：罚款处理合法吗？
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5、退工成本增加风险
（1）劳动者“被动”辞职的；
（2）用人单位原因导致终止合同的；
（3）单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。见46
Q：终止合同该如何计算补偿金？
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风险对策
（1）把握好合同的终止机会；
（2）职工提出解除、终止的要注意收集证据；
（3）合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；
（4）防止工资拖欠问题发生；
（5）社会保险按时足额缴纳工作要重视；
（6）合理运用以完成一定工作为期限的合同。
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6、员工流动便利风险
（1）提前30日通知是辞职的唯一法律要求；
（2）单位违法行为成为职工辞职法宝；
（3）一般性违约金被法律取消；
（4）不得收取任何抵押金、抵押物；
Q：《劳动法》下约定的违约金还有效吗？
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风险对策
（1）员工辞职应保留有效证据；
（2）确认辞职报告的真实性；
（3）辞职报告的文字表述很重要；
（4）理性看待员工辞职问题；
（5）着手建立履约奖励制度。
Q：员工不辞而别怎样处理？
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7、核心员工跳槽风险
（1）对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；
（2）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。
Q：高管的范围应如何界定？
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风险对策
（1）正人先正己，对核心员工更须规范用工；
（2）人才储备与人才备份工作应跟上；
（3）培训协议要事先签订；
（4）培训费可以采取借支或事后报销制度；
（5）竞业限制协议要把握好签订时机；
（6）权利义务要体现对等原则；
（7）对涉密员工约定脱密期。
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8、无固定期限合同订立风险
（1）、签订范围扩大；见14
（2）、签订条件放款；
（3）、单位举证