文档介绍：中层管理人员培训
目录
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1中层管理人员的定义
2中层管理人员培训的目标
3中层管理人员培训的内容
4中层管理人员培训评估现状 [1]
5业中层管理人员培训评估模型构建 [1]
6企业中层管理人员培训的目的 [2]
企业在对中层管理人员进行
了培训之后不进行评估,所以根本不知道培训是否有效, 是否给企业带来了实际意义. 这种现状
使得培训的作用无法在企业中得到表达,直接影响到企业的开展和效益的扩大化.
培训评估不够全面
培训评估工作只对培训工程中所授予的技能和 知识进行考核,并没有深入到受训者的工作行
为了以及态度的改变、水平的提升、 工作绩效的改善和层次上来,只停留在初级层次,评估工作不
够全面.
缺乏追踪评估
多数培训工程的效果评估仅限于培训 满意度的调查,以考试或写学****心得的形式反映, 且对
于这些评估方法的选择也没有科学的依据,评估比拟强调培训结束时是否掌握了所学知识和技 能,而没有关注学员在日后工作中对新知识、 新技能应用效果,是否能够提升个人工作绩效和组
织绩效.
(4)未能充分地分析和运用评估结果
对培训后学员的 满意度调查等方式搜集到的信息没有进行深入系统的分析, 同时也缺乏与培
训师、学员、培训组织管理人员以及公司决策层的充分沟通与反响, 因此造成了培训效果评估结
果的低效使用.
(5)评估缺乏系统的记录管理
对每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录.
评估所用的方法、 评估的内容、
受训者完
成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的,
并没有建立起一个培训评估信息系统
,因而缺
,更无助于下一步培训工作的开展
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业中层管理人员培训评估模型构建 [1]
现在对企业培训效果的评估逐步由单一的受训者个人水平和素质提升的评估到对整个组织 业绩提升的评估上来；因此对企业培训效果评估的方法更加注重对各类人员的实用性和操作性.
无论是Kirkpatrick 的四级评估模型还是Hamblin 、Philips、Kaufman 的五级评估模型,
他们都是从第一层级评估向下一层级评估进行, 不可跳跃,而且前几层级的评估都是为了最后一层
级的评估做的准备,可以说他们的评估活动如果不能在培训过程中进行监控, 也就不可能对培训
活动进行急时的调整和改良,因此,这也是层级评估模型的缺陷. 而CIPP模型,虽然显示了评
估的全程意义、过程意义和反响意义,在培训的过程中进行监督与控制, 却还有待对’成果评估
多做出更多内容及应用的思考.
随着钻研的深入和实践的检验, 我们发现这些培训效果评估模型在运用到不同层次人员培训
效果的评估上,所用模型难以全面考虑到此类人群的个性特点,其适应性和操作性都需要改善.
因此,在人们需要实践运用时,必须根据本组织或本培训工程的实际要求, 利用层级模型和流程
模型的 互补〞关系,对它们进行适当的选择或必要的组合.
由于层次模型和流程模型各有其优点, 结合企业中层管理人员 的具体情况,一套完整优秀的
评估模型应该贯穿培训的各个环节,所以,对于中层管理人员培训效果评估模型的建立,是以
CIPP模型为了根底,添加 层次模型 加以改良,建立的评估模型,如表所示.
中层管理人员培训效果评估模型
评估工程
评估内容
培训前评估
CIPP模型的背景评估和输入层次评估
培训过程评估
CIPP模型的过程层次评估及柯氏的反响层评估
培训后评估
行为了层,学****层,绩效层
培训前评估
背景和输入层次的评估,实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估. 必要性即是
否存在相应的培训需求；可行性即培训目标的制定是否合理、 是否有相应的资源支持、对资源的 利用是否充分等.
培训需求分析 中所使用的最典型的方法有 访谈法、调研法和 中在未来的受训人员和他们的上司. 具体到中层管理人员培训评估体系, 培训评估部门负责对各
, 那么由被培训人员完成
并做成方案书,交给相关培训评估部门评估和批准. 培训前评估可以了解学员的现有水平, 为了培
训方案的制定以及培训后的评估提供信息.
培训过程评估
过程性是CIPP模型的一个重要特点,它将 ’成果评估〞置于培训过程之中,使评估结果对
本次培训后续工程设计和实施产生推进作用. 某一个培训环节完成以后, 培训管理部门应急时了
解培训的进展情况以及学员对于整个培训工程的感受和评价, 根据学员的建议和建议, 对后续培
训工程进行修正, 以不断完善培训工作. 反响层评估是指在培训结束之后, 通过被培训者