文档介绍：-
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员工考核鼓励方案
.〔负责人〕人力资源部召开考核工作说明会。
3. 〔负责人〕人力资源局部发考核表给被考核者，被考核人填写"绩效考核表"；年度考核时还要填写"岗位自评表"。
"绩效考核表"，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写"岗位自评表"上的部门意见。
，填写复核评语。
6.〔负责人〕人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.〔负责人〕人力资源部统计成绩、评等。
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，提出改良意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
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10. 〔负责人〕人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该局部在"薪酬制度"会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的承受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
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要有效的鼓励企业员工，关键是要建立有效的鼓励机制。
鼓励机制的助长作用是之一定的鼓励机制对员工的*种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的鼓励机制作用下，组织不断开展壮大，不断成长。
鼓励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：
第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工说明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规*等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。
第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核方法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开场工作。
第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进展评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。
第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进展的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进展评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
第五， 比拟与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进展比拟，以及与自己的过去相比拟，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满