文档介绍：kpi绩效考核管理方法
【篇一：kpi绩效考核制度手册】
公司kpi绩效考核制度手册
一、
总则
1、考核目的：职工考核的目的是通过客观评价职工的工作绩效，帮助职工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、 考部负责协调、处理。
2、申诉书内容包括：申诉人、部门、申诉事项、申诉理由。 4、 申诉受理
人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，
仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对职工申诉内容进行调查，然后与职工所在部门主管进行协调、
沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理；
申诉处理答复：人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时
上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人；
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人； 详细流程见附件五《申诉流程图》。 六、
附则
1、 考核过程文件〔考核评分表、统计表〕严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 2、 本制度由人力资源部制定并负责解释。
3、 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。 4、 本方法自颁布之日起实施。
附件一 月度考核流程图
附件二 考核评分表及填表说明
职工月度绩效考核评分表
部门名称________________ 部门经理________________
考核人签名：
考核时间：
【篇二：kpi绩效考核方法管理制度模板】
关键绩效指标〔kpi〕体系管理方法
1 目的
使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级职工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
2 关键绩效指标〔kpi〕管理思想诠释
关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3 关键结果领域〔kra〕和关键绩效指标〔kpi〕概念解释
关键结果领域〔kra〕：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接奉献的领域。
关键绩效指标〔kpi〕：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4 适用范围
关键绩效指标〔kpis〕的制定原则、使用方法及体系运行机制。 公司关键绩效指标〔kpis〕体系维护与管理。
全公司以及各部门、各职位的kpi的制定、修正、更改。
5 设计关键绩效指标〔kpi〕应遵循的原则
战略目标性原则：
kpi体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，kpi设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，kpi最终应表达公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，职工如何行动。
关键性原则：
kpi应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应表达在关键指标上，一般指标数量不能
超过15个。
系统平衡性原则：
公司kpi体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的寻求平衡中表达。
因果逻辑性原则：
kpi体系必须表达“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，各层级目标是公司追求愿景的结果，是行为策略的指南，它们的逻辑关系就是行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，行为结果是目标实现的必然。
一致性原则：
kpi体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司职工提供了相同诠释的语言和标准，