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员任
用的重要依据之一。
2） 负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，
由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有两个专题的兼职内训任务。
通过兼职内训工作提高后备人员的学****能力、沟通和表达能力、组织能力。
3） 根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，通过专项工作
提升业务能力、计划能力和组织能力。
4） 人才梯队人员每季度至少开展一次基层专题学****调研，每次调研时间一般为一周，
通过基层调研，并撰写一篇调研报告，使后备人员了解业务运作情况以及存在的主
要问题，提高服务基层的意识和处理实际业务及管理问题的能力。
5） 人才梯队人员必须参加公司定期组织的经营分析会及其它指定参加的会议，丰富后
备人员的信息量及提高全局观，掌握公司的工作的重点，为今后任职积累知识和经
验。
6） 每季度公司将举办一次后备人员学****及工作汇报会，由公司领导及人力资源部、导
师同等听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容包括但不限于自己此季度的工作成
绩、主要进步、收获体会、存在不足及下一步能力提升计划。汇报时间为每人10 分
钟，然后由公司领导及人力资源部及导师点评，帮助后备人员发扬成绩、克服缺点、
总结经验，提高能力。
7） 对于履行导师职责较好，且所指导的梯队人员晋升的，给予导师一定奖励。
8） 由人力资源部负责组织相关专业部门每季度精选 1~2 本书籍或影音资料进行学****br/> 在规定时间学****结束一个月内提交心得并交人力资源部。
9） 每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学****内容，组织理论考核（主
要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情况、公司经营工作等），目的是对后
备人员的学****情况及综合能力提升情况进行评估。
六、 人才梯队人员考核及退出、处罚机制：
1． 人才梯队人员考核：
1) 人才梯队人员通过培训学****及第一、二、三阶段晋级考核方可成为元丰集团人才梯
队正式核心人才，并由集团人力资源部颁发结业证明。
2) 人才梯队人员培训第三阶段中每位人才梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向集团人力资源部报备，
集团人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
3) 所有人才梯队人员的个人相关资料、培训资料、考核资料、职业测评资料等，人力
资源部均需以纸质、电子版将其整理建档，作为人才晋升、外出培养的依据。
2. 人才梯队人员退出、处罚机制：
1) 人才梯队人员在培养期间岗位发生调动，可进行梯队的更换，但不添加新成员；
2) 培养期间人才梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其人才梯队
人员资格；
3) 未准时或未向人力资源部提交名单、相关报表或其他要求提交的文件，按照员工手
册相关制度处罚相对应的人才梯队人员或负责人。
4) 人才梯队人员在各学****实践、考核未达标人员可作为元丰集团第二期人才梯队后
备人选。
七、 核心人才留用：
1． 人才梯队人员，需通过培训学****及第一、二、三阶段晋级考核，方可成为元丰集团
人才梯队人员正式核心人才，并由集团安排到各核心岗位担任要职。
2． 人才梯队人员有晋升，外出培养学****等优先待遇。
人力资源部