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员工激励方案
员工激励方案你会写吗？下面是查字典范文网为大家整理的员工激励方案，欢迎参考~
过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的用心性和创立性，并且吸引更多的人为实现组织目的而不断进步工作绩效，使贴合企业目的的行为得到强化。
一、激励理论的讨论与开展，为员工激励带给了理论根底：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，猛烈程度不一样；未满意的需求是主要激励源，已满意的需求不再具有激励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。员工激励方案
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权利需要、亲和需要。精彩的经理，往往都有较高的权利需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关切如何影响别人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公允理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与别人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为奉献给工作的——教化背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、创立力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和别人的所得，低估自我的所得和别人的投入。一旦觉得不公允，就会变更自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、别人的投入与产出、变更参照对象、变更知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目的对于满意个人需要的价值，“期望”是指员工确定努力到达这个目的的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假设对于员工具有高价值，而且实现目的的可能性很大，且一旦实现目的就可以满意需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，刚好兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之乐不可支；抓住效价最大的激励措施；适当限制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公允。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱惜等，这些方面满意了只能消退“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之假设不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就说明了为什么有些企业薪资福利好，照旧有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的傲慢感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充溢活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。
二、员工激励要获得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高声誉价值的嘉奖往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目的的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违反组织目的的行为，使之消退。正激应持续连续性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，刚好予以惩罚，消退员工的幸运心理，而且惩罚的刺激比嘉奖更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进展正确引导和满意，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公允公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队***。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理程度。年初定义员工工作绩效目的、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平