文档介绍：华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示 
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启
薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀
的员工，激励他们在实现自身价值的同论文联盟 届生：2000 年华为本科起薪 4000，
硕士 5000；社会招聘进入公司 3 个左右有一次加薪，200 到 3000 不等”。这个水平比深
圳一般公司高出 15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的
固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持
股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为入职满一年后，
拥有内部职工股。股票以 1 元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。
华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为
动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种
体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工
小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用
于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资 15%的退休基
金。
华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的
25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想3. 2005 年底至今：企业处于成熟发展论文联盟 期，企业需要配备
国际化人才，薪酬战略更加丰富化
华为 2005 年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G 产品签单成功，
海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税
务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，
体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上
实行基于能力的职能工资制：奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福
利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员
与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
（二）华为薪酬战略的模式分析
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用
不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于
“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币
化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，
华为采用