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绩效考核管理方法
一、目的
（一） 激发员工工作积极性,提升工作效率与工作水平；
（二） 增强员工对个人绩效管理,改善工作,提升组织的绩效；
（三） 帮助员工个人客观的认识自我,开掘潜力,提升水平；能出现的
临时工作任务,为了保证一定的灵活调整空间, 设置 追加方案考核〞局部,用于 ,为了保证绩效方案的严肃性和导向性,该 追加方案考
核〞局部宁缺毋滥,且需在每月度考核时经过上级的审核 /审批方可补充纳入. 该局部考核最高比例不得超过 20% （对设置了 “追加方案考核〞的,最终需回 回百分制得分）.
业绩指标：用来衡量工作目标/责任的完成情况指标；
水平指标：指衡量各岗位员工完本钱职工作具备的各项水平指标；
态度指标：工作态度是工作水平向工作业绩转换的桥梁, 在很大程度上决定了水平向
业绩的转化效果,态度指标指衡量员工为了工作付出的努力程度指标.
（二） 本年度主要采取目标管理和 KPI的方法设置绩效考核指标,由部门总监、部门经理共
同确定,报主管副总/,将审核后的绩效考核指标报行政中 心备案.
（三） 评分标准：在确定绩效指标的同时应确定具体的评分标准.
九、考核流程
（一） 员工自评：每月度结束后,员工根据考核标准对自己月度工作完成情况进行自评分,
同时填写突出事例、需改良之处、所需培训及其他建议等内容,并于次月度的前 3个工作日
内提交给上级主管.
（二） 上级考核：上级主管搜集被考核人的绩效信息, 根据员工实际工作表现对员工进行考 核评分,并就考核评分情况与被考核人沟通, 达成一致后,考核人和被考核人在考核表上签 .
（三） 隔级审核：审核人对提交上来的考核结果进行审核.
（四） 行政中心审核：各部门应在月度结束后的 5个工作日内,将最终的考核结果提交行政
中心,由行政中心汇总并对绩效考核结果审核.
（五） 考核结果审批：行政中心搜集整理各部门的考核结果, 报考核委员会审批,考核委员
会组长签字后生效.
（六） 考核结果反应：考核人将最终考核结果反应给被考核人.
（七） 当员工岗位发生变动时, 由变动前、后的两位直接主管对其进行考核,评分根据时间
加权计算,并由岗位变动后的审核人审核后确定考核等级.
十、考核等级、系数与比例
（一）绩效等级设置为了了使绩效考核有效地促进工作效率及水平的提升, 并针对员工的实际
工作情况和对公司的奉献程度,相对公平地实施奖惩,特把考核结果分成五级,即 A、8 C
以E.
（二）绩效等级评价标准
考核等级
等级评价标准
评分区间
A
提前圆满完成指定工作和目标,水平超出预期,在工作中 表达出比他人更局的效率和专业度, 对部门或公司有超出
岗位要求的奉献.
B
能够较高水平地提时;按时完成工作, 有较高的效率和专
业度.
C
能够按时、按质、按量完成工作任务,各项指标有进一步
提升.
D
屡次不能急时完成工即水平有局部很不达标, 工作需大
幅改良.
E
经常不能按时完成工作或水平总体很差,不胜任相应工 作.
（三）绩效系数与等级比例
绩效等级
分数范围
绩效系数