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中小民营企业人才流失原因及对策
河北经贸大学工商管理学院毕业论文
中小民营企业人才流失缘由及对策
—基于人力资源管理理论的分析
在我国社会主义市场经济体系中，中小民营企业是一个重要组成局长壮大。很多民营企业盲目追求短期效益的快速增长，认为人才造就的本钱高于干脆聘请的本钱；认为人才造就的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不情愿进展人才造就，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才造就，但只重视对新人的造就，而无视了对旧人的造就。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了躲避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行造就。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训本钱之外，还存在人员任用风险问题。尽管有的企业已经意识到了培训的重要性，但是没有形成与企业开展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只运用不造就已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费缺乏，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训 内容 以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
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现代社会中，人们在工作生活方面的价值取向更为实际，普遍追求较高的工作和生活质量，尤其把物质方面的追求作为各种需求得到满意的核心。然而大局部中小民营企业由于受到资金规模、盈利水平和经营理念等方面的限制，无法为优秀人才供应较为合理、具有吸引力的薪酬和福利。加之我衡，很大一局部中小民营企业无法为优秀员工供应具有市场竞争力的薪酬水平。中小民营企业人才担当了较高的风险并且为企业做出了奉献，却无法得到与风险及奉献对等的酬报，人才就会离开企业。据统计，我均寿命周期缺乏3年。也就是说，中小民营企业普遍都存在着稳定性较差的问题，难以抵挡巨大的市场风险。加之，中小民营企业普遍存在任人唯亲、重资格轻道德、重聘请轻配置、重运用轻开发等诸多错误观点，导致很多优秀人才无法在企业中发挥自己的专长，无法获得个人实力的提高与自身的职业开展。中小民营企业在难以给人才供应丰厚的物质吸引的同时，又难以给人才供应足够的工作成就感和优越感等精神层面的吸引，最终导致了人才流失。另外，特别重要的一点是企业在对员工进展物质鼓励时，没有建立科学的考核评估机制，在安排时更多的是凭主管的个人判定，会导致安排不合理，缺乏依据，出现不公允或者许诺不兑现的状况，甚至有的企业只是简洁的采纳非标准化的“救火”性鼓励政策。结果不但挫伤了职工接着工作的踊跃性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任，引起企业内部的混乱，达不到预期的鼓励效果。
企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同
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认可的价值标准，通常须要经过长时间的积淀和凝练才能形成。而我国中小民营企业的寿命短，很难建立并拥有自己的企业文化，难以充分发挥企业文化对吸引和聚集人才的作用。即使一些开展时间较长的中小民营企业确立了本企业的企业文化，也很难让每一位员工都产生深刻的认同感，无法真正形成共同的价值理念。而一旦员工个人的价值观念与企业的开展理念产生了冲突冲突，就会发生人才流失。 ，企业和员工之间缺乏沟通
我国中小民营企业在与员工建立劳动关系时存大紧要的责任缺失问题，这有时干脆倒致了劳动纠纷和人才流失。近年来，中