文档介绍：*
人才招聘与面试技巧
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成功招聘的关键环节
需求分析
面试标准和技巧
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人力资源管理与招聘
招聘需求分析
招聘计划制定
人员甄选
录用前的其它工作
录用与招聘评价
提 纲
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一、人力资源管在哪？
如何保证职位要求的准确性？
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小结： 这个职位该招什么样的人？
人—岗匹配的考虑因素
具体描述
转化为可衡量的问题
对回答进行判断
职责要求
“硬件”
“软件”
逻辑思维能力
团队匹配要求
服从性
独立性
企业文化要求
创新
迎接压力与挑战
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外部供给情况分析
为什么要做这种分析？
决定公司的招聘策略和薪酬策略
外部供给情况的信息来源
人才市场信息
同行之间的交流
工作经验
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招聘策略选择
招聘策略涉及到：
企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招？
企业将涉足哪些劳动力市场？
企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？
在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？
什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？
企业应怎样传递关于职务空缺的信息？
企业招聘工作的力度如何？
通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？---华为
谁来确定招聘策略？
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招聘渠道分析
内部招聘与外部招聘
本质上没有不同，从操作上来说完全可以统一管理起来，真正的差别在于对现有员工的心理影响
从实践来看，公开的内部招聘优先，是一种较为理想的处理办法
高层管理人员，内部优先原则
适度引入外部新鲜血液
和企业价值观结合（如宝洁）
外部招聘渠道
广告
中介/猎头公司
校园招聘
网络招聘
人才交流市场
内部推荐，等等
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招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本
选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业特长来确定。
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人力资源管理与招聘
招聘需求分析
招聘计划制定
人员甄选
录用前的其它工作
录用与招聘评价
提 纲
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三、招聘计划制定
招聘人数与要求
从岗位需求确定
考虑人员后备
招聘渠道
招聘时间与地点
招聘费用
招聘活动的参与者
其它招聘准备工作
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一般性招聘流程
公司政策 人力资源计划
劳动力市场 招聘人员的习惯
环境条件 招聘费用
人力资源
计划
用人部门
特别要求
确定
空缺
职位
确定
该岗
位的
要求
招聘的
制约因素
实施
招聘
高质量
的
新员工
工作分析
招聘渠道选择 招聘广告设计
明确招聘要求 面试题目
笔试题目 确定招聘委员会
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人力资源管理与招聘
招聘需求分析
招聘计划制定
人员甄选
录用前的其它工作
录用与招聘评价
提 纲
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四、人员甄选
简历筛选
笔试
测评
面试
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如何衡量招聘成功率
录用10人，其中7人完全符合职位要求，并体现出很好的潜质。
在面试过程中，决定不录用的20人，其中实际上可能会适合岗位的有5人。
成功率是多少？
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不同招聘方法的比较
Validity
Coefficient
测试中心
结构化面试
随意面谈
学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学
在岗实践
随意猜测
0
测试方法可靠程度比较
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结论
除了以实践来检验外，没有一种方法，没有一个面试官能做到100%的面试成功率。
系统性工具和技巧的差别，在于系统性工具对使用者的依赖性低，从而保证了成功率能达到一定的水平，但和职位个性的分离，使得系统性工具的准确率难以提得更高；技巧完全依赖于使用者，因此准确率缺乏稳定的保障。但高技巧的使用者，可以使面试成功率高于除在岗实践外的其它所有选人方法。
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简历筛选
保证招聘效率和成功率的最初环节
目前招聘中最容易被忽视的环节
高效筛选简历的两重含义：快速；成功率高
高效简历筛选的实现方法
经验与技巧
适当工具
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如何高效筛选简历
“高效”的两重含义：
快速；成功率高
专业课程
资质和证书
自我评价
爱好
科研成果
家庭成员
薪酬期望
基本信息
求职意向
教育背景
工作经历
社会实践
所获奖项
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基本信息
在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
家庭住址：如果居住地离工作地点