文档介绍：绩效考核
广安门医院
德威乐普企业管理顾问有限公司
2003年12月北京
人力资源管理绩效考核
人力资源绩效考核是对组织活动的成本-效益进行测量,并与本组织过去的绩效、同类组织的绩效、本组织目标相比较,来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标。
该不该进行“岗位技能”考评
假设有两个员工做同一件工作,甲岗位技能高,很轻松就完成;乙岗位技能低,花费了很大的精力加班加点才完成。
A、如果考核岗位技能,甲的岗位技能比乙的岗位技能高,而工作结果又相同,那么甲的工作考评成绩就比乙的工作考评成绩好,但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。
B、如果要对岗位技能进行客观的评价,必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准,就会让员工将注意力集中在技能上,而不是工作上,会对工作产生影响。
C、另外一些员工认为:如果不对岗位技能进行考评,则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会,不利于挽留优秀人才。
问题分析
考评忽略了考评导向问题,是以技能为导向,还是以任务为导向。
结论:考评若以任务为导向。不论岗位技能如何,只要按时完成任务就是合格。
2、“工作态度”如何考核
考核者常反映认为:工作态度的内容不好掌握。
问题分析:
工作态度应该包括以下三方面内容:
:
是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难,和需要提供的帮助。
:
是主动地推动工作,还是在被动地执行?
在遇到自己无法解决的问题时,是否能及时反馈?
:
不论工作成败,在工作结束时,是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时,是否认真地分析失败的原因,并提出改进建议。
解决办法:
在考核前讲清楚如何评价员工的工作态度。
3、下级是否考核上级
员工认为:不能光让上级考评下级,下级也应该考评上级。这样才公平。
问题分析:
经过办公例会讨论,下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是,管理者认为,如果下级考评了上级,会影响上级考评下级的客观性,上级会因为下级的“报复”,不愿客观地考评下级。
解决方法:
维持现有逐级向上考评的方式。
绩效考核不是一件简单的事情
脑力劳动的有效性评估
团队工作中的个人价值评估
不可抗力因素对工作绩效的影响
考核方法的可操作性与经济性的选择与完善
组织的使命、宗旨、战略目标对考核的影响
考核组织与考核程序对考核结果的影响
组织文化对考核的影响
绩效考核还会存在的偏差
晕轮效应
同好偏差
偏见
过分宽大或严格
主观性偏差
近因性偏差
以偏盖全
集中趋势
板块效应
对照效应
绩效考核完善是一循序渐进的过程
大约65%的员工对本单位的考核制度存有一定程度上的不满;
有80%以上的公司都对自己的绩效管理制度不满意。
只有绩效可衡量的业务,才是能有效地管理的业务。
导致考核失败的原因
考核目的不明确
考核形式的“一刀切”
考核内容不科学(因素与指标)
考核不严肃
考核结果应用不具激励性
考核过程缺乏公正性
考核者缺乏评估技能
绩效管理存在的问题
有些工作无法客观衡量 %
上级没有就绩效指标和/或目标的制定与员工充分沟通 %
员工认为上级的评价不够客观或全面 %
绩效指标的目标值很难进一步分解 %
没有科学制定绩效考核指标的方法 %
不能有效的帮助高层管理人员发现组织中存在的问题 %
员工对绩效管理工作参与不积极 %
其他 %
项目
比例
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某咨询公司2003年6、7月51家企业调查