文档介绍：一、摘要学校是一个充满着评价人的场所,每时每刻都在对各个人进行评价。毫不夸张地说评价教师是学校里每个人的“日常功课”。由于教师职业劳动的特殊性,它是复杂劳动。不能仅仅用工作量来评价教师的劳动,同时评价教师的人员纷繁复杂,方式多种多样。评价教师的标准往往束缚着学校的教学质量,教师教学的积极性。所以教师评价的确定就显的很重要。新课程强调:评价的功能应从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整;评价内容应从过分注重学业成绩转向注重多方面发展的潜能;评价主体应从单一转向多元。那么如何公正、客观地评价教师的同时,有效地保护教师的教学积极性和帮助提高学校的办学水平呢? 此模型的建立改变了以往同类模型的多种弊端,从另一角度更加合理地分析、评价,就是为了更公平,公正地对教师做出合理的评价,从而促进学生发展和教师提高。本模型主要用了模糊数学模型和对各项评价付权重的方法进行建模分析。从( 1)教师对自己的评价,(2) 学生对教师的评价;(3 )由专家组对教师的评价的角度出发,通过量化,加权,得出结果。然后确定三方面的比重来评价教师。同时通过确定教师自评与他人评价的比值范围,而确定这次评价是否有效。在各个方面采用的数学模型如下: 1、教师对自己的评价: 教师对自己的满意度,既体现教师的主人翁意识也保护教师的教学积极性。(i∈[1,16]) (Q 表示教师自评的得分 Pi表示教师对自己各项符合度而打的分数 Di 表示对教师自评要求各项所加给的权重) 2、学生对教师的评价: 表明以学生为主体,体现了模型的客观性,公平、公开的原则。= =A (U,V)(U 为评价的主要因素, V 为评价因素分等。 C i 为学生对教师的各项评价要求所付的权重 N 为填写有效调查表的人数) 3、由专家组成通过听课对教师的评价: 表明专家对教师指导性,帮助教师提高教学水平。体现了评价的权威性,真实性。同时也是作为教师提拔的一个方面。(1)建立综合评价矩阵(2)综合评价 B= A⊕ R= (b 1 ,b 2,……,b m) M(∧,∨) ---- 主因素决定型 B j =max{ (a ir ij), 1<=i<=n}(j=1,2, ……, m) 分别载 中加权进行如下计算以表明确定得分的有效性,超出的、这个范围就意味着无效。范围 <=M<= ( <=M<= 为教师的分的有效性 Q为教师自评的总分 W为专家评判的总分 R为学生评价的总分) 模型的缺点和推广优点: (1)采用模糊数学建模,充分考虑许多因素。评价尽量客观,真实,全面(2)采用加权,分等。使教师之间互相的竞争,同时也保护了教师的积极性(3)模型分为三个方面进行建模,以教师自我评价的主要方面,综合评议。真正体现评价的发展性、引导性和促进性。不足(1)没有大量的数据来调整模型的系数,使模型更加贴进现实。(2)对于结果有效性范围的确定不是很准确,采用人为划定。(3)如果这次评价无效,其后的处理方法不太详细。推广: 模型可以用于创新性,科技类公司的人员测评,对于复杂型劳动的公司人员的管理有极大的帮助。关键词:评价教师自我评价多次评价新课程教学积极性二、问题重述据有关调查资料表明,一名教师从入门到胜任工作, 至少要 3 年的教学实践,到单独承担教学任务和尝试创造性教学需 4 至8 年,从成熟到最佳水平的发挥则需要 8 至 15 年,而到出成果阶段则需要 15 至 30 年。因此教师的工作是复杂劳动。评价一个教师考虑的因素就很多了。同时评价教师的人员纷繁复杂,方式多种多样。但在以往教师评价方面存在很多的问题,如教师多处于被动接收检查、被评判的地位,在最终的评价结果里很少有自己发表意见的机会;评价结果通常与奖励、评职称挂钩,很少提出能够真正帮助教师提高的发展性建议;评价总是面面俱到,不能提供具有针对性的、有重点的指导实践证明:一个学校如果在管理过程中不注重对教师的激励,干好干坏一个样,就会人浮于事,人心涣散。如果运用激励艺术,建立有效的激励机制,加大竞争力度,教师就会有目标、有干劲。在激励因素的作用下,教师内在的潜能得到激发,就会形成一股推动力、造就一种发展力。激励就是激发教师的热情,调动教师的积极性;激励的作用就是让教师个人的潜力最大限度地发挥出来, 提高工作成效。教师要在一起和睦共处,必须形成一个健康、融洽、和谐、宽松、友爱、民主的心理环境,形成一个干群、同事、师生之间团结共进的人际环境,形成一个广开言路,心理沟通,宽严适度,管理得当的工作环境。惟有如此,学校才能把优秀教师稳定下来,才能产生“良禽择木而栖”的效应。一个和谐的校园氛围是骨干教师成长的土壤。评价的实质是促使人们的工作和学习日趋完善,是行为的自觉性和反思性的体现。课程与教学评价同样如此,它的根本目的要立足于“帮”, 而不是局限