文档介绍：组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制分析 1. 研究背景近十年来,组织中员工的反生产行为引起了管理者和学者们的特别关注,这些行为具体包括生产越轨、偷窃、欺诈、退缩行为、人际侵犯等对组织或其成员的利益和幸福具有极大威肋、和伤害的行为。一些实证研究发现, 负面组织情境因素、人格特质、员工负面情绪及动机特点等对反生产行为的形成具有显著影响。目前, 反生产行为研究领域的两个主要理论既因果推理模型和“压力源- 情绪- 反生产行为”模型都认为反生产行为的形成遵循“负面组织情境— 负面情绪— 反生产行为”这一作用路径,其中,人格特质在反生产行为过程中的调节效应和负面情绪的中介效应己为许多实证研究所支持, 但这一路径中涉及到的其他相关变量如工作态度、员工个人价值观的影响机制还缺乏深入的实证研究。从国内研究来看, 此类研究也相当缺乏。本研究拟对工作态度变量如工作满意度、组织承诺等在反生产行为形成过程中的作用进行深入探讨, 以揭示其内在作用机制。 2 文献回顾 组织公正结构及其对反生产行为的影响组织公正反映了组织成员对自身及他人在组织中所受待遇是否公正的知觉及评价,主要表现在如下方面: 作为决策结果的组织资源的分配是否公正; 决定这一分配结果的过程是否公正; 在组织决策执行过程中执行者的执行方式和态度对当事人是否公正。员工对上述 3 个方面的判断即形成分配公正、程序公正和互动公正知觉。进一步研究发现,互动公正可以区分为两类: 一类反映了当事人在执行过程中受尊重和礼貌对待的程度,即人际公正; 另一类反映了当事人在决策执行过程中是否被告知足够的信息, 如采用何种决策程序、为什么会采用某种特定形式的分配结果等, 即信息公正。国内的相关研究也发现了类似的结构, 不过人际公正在我国文化背景下主要表现为领导公正,表明组织公正具有一定文化差异。早期关于组织公正与反生产行为关系的研究较为零散,且多局限于探讨组织公正对员工报复行为的影响,缺乏系统整合。 Cohen Charash 和 Spec-for X97 对这些文献的元分析表明程序公正和分配公正与一些反生产行为( 如破坏设备、人际冲突) 有显著关联。 Fo和 Spector 等率先将反生产行为作为一个整体变量,探讨了分配公正、程序公正与反生产行为的关系, 结果发现两类组织公正对反生产行为均有显著影响, 而且负面情绪在组织公正和反生产行为关系中起到完全中介作用。 JoneSD ofJones 的研究则同时考察了包括互动不公在内的三类组织公正对反生产行为的影响, 发现互动不公、报复上级的动机和员工针对上级的反生产行为有显著关联, 而分配不公、程序不公和报复组织的动机与员工针对组织的反生产行为有显著影响。刘玉新和张建卫等考察了组织公正对反生产行为的影响, 结果发现程序公正和领导公正对反生产行为的影响相对较强, 组织公正可通过直接路径和“自我决定感”的中介路径,共同作用于反生产行为。 组织公正、工作态度与反生产行为关系工作态度是指是员工对组织、领导者以及工作的热情和承诺感。己有研究发现工作态度和员工反生产行为具有显著关联例, 同时一些研究也发现组织公正是影响工作态度的重要前因变量因此, 组织公正可能通过工作态度的中介作用间接影响员工反生产行为。从国内外近 20 年的实证研究来看,关于工作态度的研