文档介绍：绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究
刘晓莹 摘 要:对于企业而言,绩效考核具有重要的价值,通过绩效考核不仅可以调节薪酬机制,实现能者多劳的目标;而且通过绩效考核也能够发挥每个员工的能动性,提升企业竞争力。尤其对于现代化、高技术科学性。那么针对这种情况,就需要根据员工岗位科学选择绩效考核指标。在绩效考核方法中,KPI关键指标绩效考核即是侧重员工岗位的关键指标,并将之应用到绩效考核之中。
根据关键绩效指标(KPI)的考核方法,績效考核指标要通过对工作绩效特征进行分析,提炼出最能够代表生产绩效的关键指标,并以此为基础构建绩效考核体系。所以为保障缺少可量化的岗位科学进行绩效考核,企业管理中可以将绩效考核指标与岗位职责结合,将考核与工作内容紧密结合起来。对于关键性指标,生产效率、生产质量等进行量化。既提高评价的客观性、可量化性,让绩效考核更加科学。同时通过这种对比,也有利于让员工认识到自己与优秀同事之间的差异,进而找出工作中的不足,不断提升自我能力。例如在关键绩效考核指标选取中可以采用岗位分析方法,对员工岗位职责、绩效、员工能力、专业知识等进行详细的分析,然后基于岗位分析确定考核目标。
,实施全面考核
在企业绩效考核与薪酬管理中,往往是以部门领导为考核主体,这对于绩效考核机制的实施存在十分消极的影响。因此需要构建多元化的考核主体,不仅对全体员工进行考核;同时实施全面考核也需要让同事之间互评、员工对领导进行评价,同时企业也充分认识到,绩效考核不是结果,而是一种管理方式。 考核主体也是推动考核结果公平公正的重要保障,例如针对企业传统绩效考核中,单纯地以上级直接对员工进行评分,除了绩效指标外,能力指标和态度指标都无法进行量化衡量,影响了绩效考核的客观性与全面性。因此在遵循考核主体多元化的原则下,在企业绩效考核与薪酬管理中也需要将同事之间的评价引入其中。尤其是对员工工作能力指标和态度指标的评分方面,同事比上级领导更具有发言权。虽然在某些情况下,同事之间的评分容易产生“公报私仇”,关系好的评高分,关系差的评低分的现象。为消除这一问题就需要借助企业良好的团队文化建设,提升团队之间的和谐协作,避免出现考核不公平的现象。
绩效考核制度不单单是对员工绩效、能力等进行考核,更重要的是以此来激励员工积极性的提升,那么就需要将企业员工薪酬与企业绩效考核结果进行挂扣,以绩效考核结果确定员工工作。在薪酬管理中切实利用绩效考核体系,则需要将二者进行全面挂钩,以绩效考核作为薪酬管理体系的重要基础;将薪酬体系则是绩效考核体系的具体落实。具体可以从以下几个方面进行。
首先根据绩效考核确立薪酬体系中,管理者要了解薪酬的构成不仅仅是物质和金钱,员工更需要精神的激励。例如调查中发现许多员工都已经了解绩效考核与薪酬体系的关系,也十分希望通过自己更多的努力与劳动获得更多的薪酬。但是一个健康发展的企业,薪酬管理的设计也是挖掘员工,培养企业良好竞争氛围的重要保障。所以对于一个企业而言,绩效考核与薪酬管理不仅单纯地依赖物质奖励,而是要有效实施精神奖励与物质奖励的结合。例如在员工带来较大贡献时,可以给予一定的职务奖励,以鼓励其在工作岗位上更进一步,赋予他们权利,肩负起更多的责任。