文档介绍：职工荣膺鼓励方案
第一章总那么
第一条为充分调发动工积极主动性，树立其长久为公司效劳的意识，增强公司凝集力，
以及对优异人员的吸引力，特制定本方案。
第二条公司职工鼓励方案包括：年关奖、销售提成、荣膺〔级〕、
而预期的目的并未抵达，职工的积极性不高，反倒贻误了组织展开的契机。美国管理学
家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封闭消息，影响工作
的正常展开，整个社会的民风就不会正。〞
客观对待和正确理解职工的需求，尊重他们的正当需求是鼓励的根基，是鼓励的出发点。
如果对于职工的需求和价值观理解错误，那鼓励也就无从谈起。事实上人不只有物质上
的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关鼓励因素的研究说明，职工把经理对其
某项达成工作的赞扬列为所
有鼓励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，５８％的职工说管理者一般不会赐予
这样的表扬。可见公司不能仅用物质来鼓励职工，精神鼓励有着不可替代的作用。
３．平均分派等于无鼓励
有的公司在成立起鼓励制度后，职工不只没有受到鼓励，努力水昭雪而下降了。原因是
没有辅以系统科学的评估标准，最终致使实施过程中的“平均主义〞，比如评优中的“轮
庄法〞、“抓阉法〞等等，打击了奉献大的职工的积极性。奖金本来是鼓励因素，可在实
施过程中出现了偏差，使职工产生不满意感，反而抑制和消减了职工的努力水平。
一套科学有效的鼓励体制不是孤立的，应该与公司的一系列有关体系相配合才能发挥作
用。其中，评估体系是鼓励的根基，有了正确的评估才能有针对性地进行鼓励。在鼓励
实施的过程中，一定要注意公正原那么，让每一个人都感觉自己受到了公正对待，必须反对
平均主义，否那么鼓励会产生负面效应。
三、成立有效的鼓励体制
１．成立科学的、公正的鼓励体制
鼓励的目的是为了提高职工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导
行为、个人展开、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的公司所
产生的影响也不同。在拟订鼓励制度时要表达科学性，公司必须系统地剖析、收集与激
励有关的信息，全面认识职工的需求。
鼓励必须公正，鼓励制度一定要表达公正的原那么。一个人对他所得的报酬是否满意不是
只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，经过比较，判断自己是否受到了公正对
待，进而影响自己的情绪和工作态度。因此，公司要在宽泛征求职工建议的根基上出台
一套大部分人认可的制度，并且把这个制度宣布出来，在鼓励中严格按制度履行。
２．精神鼓励与物质鼓励并重
对于一些工作表现比较突出的优异职工，我们完全能够采用精神鼓励的方法，赐予必要
的荣誉奖赏。比如，管理者能够向干得好的职工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干
得不错〞；或许写一张手写的条子或一封电子邮件夸赞职工的行为，对他们的工作表示
认可。对于盼望社会赞同的职工，管理者能够公然对他们的成绩表示认可，知足他们的
成就感。也能够设计一定的级别和头衔并创建出足够的层次，以便让职工一次又一次地
提升。为了加强团队的凝集力和鼓励，管理者还能够召开会议来表扬那些有收效的团队。
３．综合运用工作鼓励和参与鼓励
工作本身拥有鼓励力量，没有人喜欢平凡，尤其对于那些年龄轻、劲头足的职工来说，
富有挑战性的工作和成功的知足感，比实际拿多少薪资更有鼓励作用。公司能够根据自
身的特点灵活运用工作鼓励。为了更好地发挥职工工作积极性，管理者要进行“工作设
计〞，使工作内容丰富化和扩大化，并创建优异的工作环境。别的，还可经过职工与岗
位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。尽量把职工放在他所适合的地点
上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加职工的新奇感，培养职工对工作的热情和积
极性。
４．对职工分层次进行鼓励
从事简单劳动的职工，创建的价值较低，人力市场供给充分，对于他们采用物质鼓励是
合用的和经济的，采用物质鼓励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自
于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是公司价值的重要创建者，公司希望将
他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要着重精神鼓励和工作鼓励，如
优异职工奖、荣膺、授予更重要的工作、创建宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性
的工作来知足这些人的需要。
５．认识职工需求，实施个性化鼓励
在管理实践中，怎样对公司中的个人实施有效的鼓励，首先是以对人的认识为根基的。
要想鼓励职工，必须认识其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的职工；
二是在不同的阶段，职