文档介绍：“角色模型”和“技能模型” 北京,2002年4月28日
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角色模型
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人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析
任务分析
任务组合
确定组织结构
公司业务目标
任务1
任务2
任务3
任务4
岗位
岗位
3
在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标,
综合计分卡的框架
关键成功要素
何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功?
何种要素能确保公司不断完成财务上的指标?
何种要素能确保流程的有效性?
何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长?
外部
内部
长期
短期
描述
综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面
运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性
角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性(如:关键成功要素:成本领先,角色模型的指标即为:对成本的责任)
财务
市场
组织/流程
员工
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“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致,因各公司成功要素不同,因而具体指标也不一样
A公司的成功要素
B公司的成功要素
与政府部门和重要客户的良好关系
对客户满意度的影响和贡献
股票市场的绩优表现
高效的销售体系(”以销售为驱动“)
有竞争力的成本结构
受激励的高素质人才
高效的组织
与政府部门和分销渠道的良好关系
较高的市场认知度
高效的销售体系
高质量的内容(”以内容为驱动“)
有竞争力的成本结构
受激励的高素质人才
创新的流程
高效的组织
外部
长期
外部
短期
内部
长期
内部
短期
A公司角色模型的基础
B公司角色模型的基础
举例
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以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标
为公司确定主要指标
外部环境
长期目标
内部环境
短期目标
市场
客户满意度
…..
财务
成本责任
…..
组织/流程
从事的工作,所需解决问题的复杂性
…..
员工
人员管理
员工学习能力
…..
以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标,对每一个职位进行描述
确定的指标需与企业发展目标一致
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确定对每一个指标的评分范围和具体分值
成本责任
从事的工作,所需解决问题的复杂性
10
20
30
40
50
100万人民币
0
10
20
30
40
50
复杂工作
简单工作
为每一个指标确定一套评价体系,从而为每一个职位打分
确定评价指标后,要确定每一个指标的平分范围和具体分值,从而建立起一套岗位打分标准
举例
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“角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用
角色模型的用途
角色模型
在角色的基础上制定职位说明,并寻找能够满足角色要求的人员
在职位角色的基础上进行职位评估,并根据职位评估的分值确定工资级别
招聘
薪酬
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“角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构
岗位评估
定义职位评分区间
设计基本薪酬等级
1
2
3
岗位描述
“角色”模型
(评价标准)
基本工资
得分
工资级等
职位:销售主任
销售目标
对销售完成的影响
需要管理的客户数目
与客户接触的困难程度和复杂程度
30
10
20
20
职位群
分数
A
B
C
D
120 - 140
100 - 120
70 - 100
40 - 70
职位评分
内部薪酬分析
外部基准比较
1)评价由直接主管决定
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职位技能要求
应聘者目前所具有的技能
吻合程度
招聘
空缺职位招聘广告包括:
岗位说明书
职位技能要求
录用或拒绝应聘人
招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策
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