文档介绍：勿以重金挽留员工
(发表日期:2000年05月01日)
通过提供更好的薪资福利来挽留有价值的员工,无论从员工士气到薪酬结构方面都对企业危害甚大。
Scott Hays 著
编者按:无庸质疑,在我们做工作诀择的时候,钱起着举足轻重的作用。因此,当雇主想挽留员工时首先想到的是钱。但钱真的能笼络住员工的心,让他们死心踏地地为你服务吗?
    根据一项民意调查显示,当员工被问及他们最看重工作中的什么,或什么使他们对工作感到满意时,所有答案中钱远远排在后面。而且正如本文所述,即使你用钱成功地挽留了员工,但如果处理不当,潜伏危机的爆发也足足摧毁你留住员工所带来的价值,那么,钱究竟在什么情况下才能显示其魔力?本文作出了剖析。
    广告销售代表Lisa Kramer(克雷默)绝对没有料到,当她表示将跳槽到另一家较小的出版公司时,munications(编者译:优星公司)的上司会向她开出优厚的薪资来挽留她。她对公司已深感失望,原因有多方面,其中之一就是管理层目光短浅,即使她已为公司服务了4年,但公司始终没考虑给她加薪。
    “当时我们的杂志刚刚改名,”克雷默说,“销售工作非常难做。而且,我对许多做法都不满意,尤甚的是,公司开始用更多的钱招揽经验比我少的新人。我想远离这些不愉快。”
    然而,优星集团的督印人Michael Forcillo(迈福尔)却希望她留下。最初,他也因有别人能赏识克雷默的才干而替她高兴,但他很快就意识到,找人替代她比适当提高她的薪酬将她留下所花的成本更大。
    “作为经理人,应当尽可能保持人员的稳定,”迈福尔解释道。“事实上,克雷默的报酬与其业绩确实不符。而且我也担心,在这种人才短缺的市场,我们能不能找到适当的人选来代替她。”于是,他向她提供了“高于”竞争对手21%的涨幅。
    克雷默接受了这一条件。“当优星向我提出这一提议时,我的负面情绪仍未得到排解。不过既然我还没有与另一家公司签订协议,”她说,“那我不妨留下,或许情况能有所改善。”
    Romi Arnold(阿诺德)是优星公司负责招聘与人力资源的经理。她说,在用待遇留人时,公司并没有明确的政策规定,各个业务部门可以在本部门的预算范围内灵活掌握。
    “每个经理都有权对这类问题作出决策,”她说,“如果一名雇员确实在寻找工资更高的工作,同时这也是他离开公司的主要原因,那么,考虑到更换人员所需的高额费用,给他开个高价是可行的。但在我看来,大多数员工跳槽并不仅仅是为了钱。通常,还有其他的潜在问题是靠金钱解决不了的。
顺势策略
    根据谈判对象的不同,用好的待遇来挽留员工既可能理顺雇员与雇主之间的关系;也可能使之恶化。理想的话,员工会因此而打消去意。这也许意味着多付钱。但如今更多的情况下,企业会给这些员工提供如弹性工作时间和更多的假期等福利。然后,成功与否就只看双方是否能相互重新作出承诺了。这就是顺势挽留策略,一位经理说道。企业采取这种策略,主要是因为这会比大费周章、大洒金钱寻找新人来得简单。
    从表面上看,这种留人方式似乎为雇员与雇主获得了双赢。但是它也有其负面影响,主要有如下三方面:
    首先,这会使员工屡屡以另一公司相要挟,以期从本公司获得更好待遇。
    其次,你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气