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腾讯 管理干部管理规范
1  目的 
为规范公司管理干部晋升/任命及未胜任基层管理干部管理等流程，明确具体要求并指导相关工作，建立干部能上能下的管理机制,以适应公司持续发展及强化内部管理的需要,特制订本管理规范。 
２核原则进行审核。填写拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升计划、盘点拟晋升时间、岗位职责、如有在同一组织单元内有相同职级的已经任命的管理干部,需要明确拟晋升干部和目前已经任命的相同职级管理干部的管理职责区别点等信息。
策：人力资源部组织发展中心将任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力３60度评估报告、人力资源部的相关专业意见提交给总办会进行讨论,总办集体讨论决策是否需要安排拟晋升干部在人力资源管理委员会上进行述职面试,如需要,则形成需安排述职面试的总办决议,由人力资源部组织发展中心推动述职面试流程；如果不需要,则形成晋升／任命是否通过的决议。 
 拟晋升中干人力资源管理委员会述职面试:由人力资源部组织发展中心根据总办决议,推动拟晋升中干的在人力资源管理委员会上进行述职面试环节。若述职通过，由人力资源部组织发展中心综合人力资源管理委员会拟写的述职评语、任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力３60度评估报告、人力资源部的相关专业意见等信息，并将拟晋升中干的晋升/任命申请再次提交总办会集体决
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议。 
原则上述职面试只安排一次，若述职未通过,主管事业群/线负责人如需继续提报该名干部的晋升需求,须至少六个月之后。 
．7 红头发文正式任命：人力资源部组织发展中心根据总办决议，起草公司红头发文,并推动审批与任命发文流程。
 基层管理干部晋升/任命流程
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５． 提出晋升需求:由部门中层管理干部根据岗位设置、人才盘点、储备干部的成熟度等情况,向各事业群/线人力资源中心负责组织发展工作相关责任人提出干部晋升需求。对外部招聘定位为基层管理干部的员工,在试用期转正前1个月，由各事业群/线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事与部门中层管理干部确认后,推动晋升／任命流程。 
 干部岗位设置条件审核:由各事业群／线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事根据公司干部晋升／任命审核原则进行审核。在审核时需要确定拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升计划、盘点拟晋升时间、岗位职责、如在同一组织单元内已任命相同职级的管理干部,需要明确拟晋升干部和目前已任命的同职级管理干部各自的管理职责。 
5．2．3 领导力36０度评估:对于符合干部晋升/任命的原则的拟晋升人员，由各事业群/线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事发起对拟晋升/任命干部的领导力３6０度评估。
5． 任职资格审核:各事业群/线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事对拟晋升干部的任职资格进行审核，出具专业建议。 
 领导力面试或述职：任职资格审核通过后,根据各事业群／线的干部晋升／任命评估要求，需安排拟晋升／任命干部的领导力面试或者述职,通过领导力面试或述职形成晋升／任命是否通过的建议。 
．6 干部晋升/任命最终审批:各事业群/线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事完成以上资格审核、领导力面试或述职后,综合所有相关资料提交给事业群
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／线的负责人或各事业群／线的管理委员会,对拟晋升干部的晋升结论进行最终的审批。     
 联合发文正式任命:各事业群/线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事负责起草联合发文,并推动审批与任命发文流程。
6  未胜任基层管理干部管理细则  
 未胜任基层管理干部管理原则 
各级未胜任基层管理干部的管理应该遵循以下基本原则: 
 组织发展需要原则:未胜任基干管理的根本目的在于体现能者上、平者让、庸者下,形成管理干部能上能下的良性循环机制。 
 公平公正原则：未胜任基干管理是根据工作绩效、任职能力、发展潜力等多维度,在业绩指标与能力指标、过程指标与结果指标相结合的评价基础之上,在一定时期内按照一定比例，对于未胜任岗位要求的基层管理干部采取强制性管理举措；需确保人员选择的公正公平,减少主观判断；同时未胜任基干的各项管理举措应符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。 
  
６．2  未胜任基层管理干部管理举措 
未胜任基层管理干部的管理形式分为两类:辅导改进、职级调整。   辅导改进 
． 定义:是指岗位胜任力不足，但具有一定改进潜力的基干,给予一次预警提醒，并为其配备辅导导师,共同制订并签署《辅导改进计划》，限期予以改进;辅导改进期结束而未有提升的