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薪酬体系
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刖 目
企业存在的意义是创造价值、实现盈利,,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合,
：
企业薪酬本钱投入政策；
结合企业自身情况选择企业合理的薪酬制度；
确定企业的薪酬结构以及工资水平.
制定薪酬方案
,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、
：
与企业目标管理相协调的原那么；
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以增强企业竞争力为原那么.
调整薪酬结构
:
企业工资本钱在不同等级、种类员工之间的分配；
职务和岗位工资率确实定；
员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整.
调整薪酬结构
影响薪酬管理的因素很多,概括起来主要有以下三类,如下表所示.
影响决定薪酬管理的因素分析
影响因素
内容分析
外在环境因素
法律、工会、经济、劳动市场、生活水平等
组织内在因素
财务水平、预算控制、薪酬政策、企业规模等
个人因素
年资、绩效、经验、教育程度、开展潜力等
薪酬管理的展望
在全球经济一体化、 竞争白热化的趋势下, 人力资源已成为包括的各类组织取得和保持竞争优势的
, 人力资源领域内所带来的最直接的竞
争后果,就是薪酬的剧烈动乱. 因此,薪酬制定的依据将更多地反映市场而不完全是工作本身的价
值,薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化, 薪酬分配形式由货币主导向非货币主导过渡等新的趋势.
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第二局部薪酬设计谋略与原那么
薪酬体系的设计谋略
在日趋白热化的市场竞争中,对高速开展的企业来说,如何吸引优秀人才, 留住公司现有的核心团
队,开拓更大的开展空间, CEO杰克•维尔奇曾经说过：公司的鼓励如果不能跟分配挂钩,那 ,,只有 很好地走完这最后一圈的人,才有成绩.
一般薪酬设计的策略是：
提升关键员工的稳定性,保持相对稳定的团队；
有依据地反映部门和岗位的相对奉献；
保证公司对员工的公平对待,建立以绩效为根底的公平、公正的内局部配机制；
对外要有竞争力,以吸引和留住更多优秀的人才；
对企业的人工本钱与其他管理费用一样,建立控制预算机制；
薪酬设计要表达系统性和完整性,要为公司的可持续开展效劳.
2薪酬设计的原那么
■原那么
薪酬制度的公平原那么包括内在公平和外在公平两个方面含义：
内在公平：,首先要让内部员工认可, 让他们觉得与企业内部其他员工相比,,采取一种透明、竞争、公平 的薪酬体系设计标准,对于激发员工的积极性具有重要的作用.
外在公平：
竞争性质的企业相比,薪酬必须是具有竞争力的,只有这样才能保证在人才市场上不断招聘到优秀 的人才,也才能留住现有的优秀员工.
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企业优化薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才,为此一些企业不惜一切代价提升企业的薪酬标 准,,吸引优秀人才的途径还有很多,如果其他条件 不能满足人才需求,高薪往往也很难吸引和留住人才；另一个方面〔也是最重要的方面〕还要考虑 人力本钱的投入产出比率,如果我们用高薪吸引了优秀人才, 但由于种种原因发挥不了作用,创造
不出相匹配的绩效,,在薪酬设计时, 一方面是要合理配置人力资源,当人力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费.
对一般企业来说,通过薪酬系统来鼓励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法. 一
个科学合理的薪酬系统对员工的鼓励是最持久也是最根本的. 每个人的水平是有差异的,因而对企
业的奉献也就不一样,如果奉献大者与奉献小者得到