文档介绍：关于国有企业科学制定人力资源规划的几点思考
【摘要】人力资源作为社会“第一资源”,是最为活跃和富有创造力的生产力要素。我国国有企业因受计划经济体制影响较深等原因,在人力资源管理方面存在一些不足,很多国有企业尚处在从传统的人力资关于国有企业科学制定人力资源规划的几点思考
【摘要】人力资源作为社会“第一资源”,是最为活跃和富有创造力的生产力要素。我国国有企业因受计划经济体制影响较深等原因,在人力资源管理方面存在一些不足,很多国有企业尚处在从传统的人力资源管理向现代人力资源管理转变的起步阶段。科学制定人力资源规划对企业发展非常重要。
【关键词】国有企业;人力资源规划
一、国有企业人力资源规划存在的几个典型问题
一是人力资源规划缺少科学性。因长期以来对人力资源及人力资本的特点、功能缺乏细致深入研究,很多国有企业的人力资源管理与开发均比较粗放,主要是依据上级安排或企业生产经营任务,履行人员录用、定岗、薪酬、退休等工作,忽视系统管理;二是企业人员缺少流动性。在很多传统国有企业,员工分配、调动、晋升时依旧是指派上岗的用工方式为主,很多员工是一个岗位干到老,人才流动机制僵化,对发挥员工主动性、积极性和创造性存在诸多障碍。因为缺少推出机制,很多企业各级干部超编严重,员工晋升困难,也严重制约了企业合理规划人力资源。三是人力资源培训缺少实效性。企业管理者往往很难真正形成通过培训对企业的人力资源进行增值的意识。因为培训的效果具有滞后性,收益更难以用数字呈现,在经济下行、成本紧张的情况下,企业往往更加关注短期利益,不愿意对员工培训投资,在员工结构老化、本身自我学****的意识能力就不强的情况下,队伍创新能力和专业素质更加难以提高。四是绩效考核和薪酬分配缺乏激励性。与管理先进的知名企业相比,国有企业员工往往没有建立起科学完善的评价考核体系,很多制度和标准最终都通过主观定性评价来完成,考核效用有限。加之很多企业沿用统筹形式管理薪酬,工资制度死板,也影响了员工工作积极性。五是劳动组织机构缺少系统性。受种种历史或现实原因影响,国有企业人力资源管理部门往往定位不够明晰,部门之间职责交错,系统性不强。一些基层单位和机关部门机构设置不科学,或不适应客观形势,增加了额外的沟通成本,导致效率更加低下。
二、国有企业人力资源规划存在问题的原因浅析
一是管理者重视程度不够。管理层的主要精力专注于生产、销售职能和日常生产经营工作中,对人力资源的管理比较粗放。同时因人员缺少留东西,不断积累的人际关系错综复杂,也为人力资源管理带来了不少障碍。企业人力资源部门更多****惯于按指示办事,不会结合自身情况制定人力资源管理规划。二是员工对现代管理存在抵触。国有企业员工队伍结构老化,观念守旧,新形势下新的经营理念很难得到实施。上级“命令”、下级“执行”的简单管理模式更受欢迎,大多员工对新事物缺乏足够包容。三是缺少岗位退出机制。国有企业实际用工单位(部门)在招聘员工时往往缺少话语权,招聘的权利完全属于上级组织人事部门,经常导致新员工和用人单位之间不够匹配,员工以填补岗位的形式入职,没有起到人才扩充的作用。四是相关制度建设落后。培训模式单调。忽视个体差异,个性需求和个性创造性,不能最大程度开发人才的潜能。绩效考核制度不够完善,考核指标设置不合理,激励方式单一,