文档介绍：四川大学关于岗位津贴制度的实践与效果
罗中枢李旭锋李键等
摘要四川大学1999年人事分配改革主要进行了“三定一聘”,合理调整了全校各类人员的结构比例,但没有走出均主义的框架。2001年的改革在教职工的筛选聘用、日常管理、升等晋级、考核奖惩,以及退休、社会保险等各个环节都进行了大胆的改革和创新。两轮人事分配制度改革促进了从身份管理向岗位管理的转变,明显提高了全校教职工待遇,对于稳定和吸引高层次人才起了较好的积极作用。目前学校正在蕴酿更深层次的人事分配制度改革。
关键词人事分配改革岗位津贴
四川大学是由原四川大学、原成都科技大学、原华西医科大学三所全国重点大学于1994年4月和2000年9月两次“强强合并”组建而成。三所学校在自己长期的发展过程中形成了各自独有的办学特色和学术传统,合并过程中遇到了不少的困难和阻力,经历了从磨合到融合的发展历程。在此期间,国内许多高校先后进行了人事分配制度改革,我校也分别于1999年10月和2001年6月进行了两轮人事分配制度改革,这两轮改革对于促进三校深度融合、统一学校教职员工的思想、统一学校的内部管理制度、整合学科力量、调动广大教职工的积极性、稳定和吸引一大批学术带头人和学术骨干、提高教学质量和教学水平、实现四川大学跨越式发展等都起到了重要的促进作用。认真思考和总结这两轮改革尤其是2001年改革的经验和不足,对于我们进一步深化高校人事分配制度改革,为在今后若干年实现把我校建成研究型综合大学”的奋斗目标,在人事分配制度和内部管理机制上积累了宝贵的经验。
一、四川大学1999年人事分配制度改革的特点
在人事改革方面,进行了“三定一聘”,合理调整了全校各类人员的结构比例,尤其在原四川大学、原成都科技大学两校合并中,出现的机关管理干部队伍庞大的情况下,这次改革加强了一线、压缩了二线,提高了教学科研人员的比例,按照“紧编制、满负荷、高效率”的原则进行定编与设岗,定编与所承担的教学、科研、管理任务紧密结合、与岗位聘任紧密结合、与考核奖惩紧密结合,严格控制新增教师数量和质量,原则上不进管理人员和实验技术人员,改革了单一的管理模式。并在编制总量范围内,建立和实行了事业编制事业化管理、事业编制企业化管理及固定编制与流动编制相结合,在“三定一聘”基础上学校试行了工资总额动态包干。在当年合校机构人员相对臃肿庞大的情况下,规定学校各单位严格编制核算,超编单位逐步制订减人计划。在岗位津贴制度设置上实行了低水平弹性结构津贴制度,根据教学、科研、管理不同级别设置了岗位津贴、领导责任津贴和业绩津贴(课时津贴、科研津贴、导师津贴等),对调动教师教学、科研积极性起到了较好的作用。本次改革不足之处是身份管理色彩浓厚,同级别人员干好干坏问题”仍然存在,没有走出均主义的框架,对于每个人的岗位职责不明、聘任考核不到位。
二、四川大学2001年人事分配制度改革的情况
在制度创新和机制转换方面狠下功夫。我们的基本认识是:人事改革和分配改革是相辅相成的,必须配套进行。因为没有分配改革,人事改革缺乏力度,难以深入,不会达到预期的效果;没有人事改革,校内分配缺乏公正,难以合理,不会起到激励的作用。但是,人事改革在整个改革中更为根本和重要,而人事改革的首要任务是制度和机制的破和立,即一方面要对在长期计划经济体制