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最新精品资料整理推荐，更新于二〇退休福利（94％）、固定奖金（94％）、失业保险（94％）、超时工作政策（90．5％）、工伤保险（71．4％）、非固定奖金（63．1％）和政府住房基金（52．4％）。
由此可见，培训在中国企业中受到非常的重视。这一方面反映了知识经济时代知识的更
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最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年四月十七日2021年4月17日星期六18:53:03
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新日益受到企业的关注，另一方面也说明中国员工对自我发展的重视和对自我提升的渴求。
要想福利有效，首先，必须让你的福利项目很好地满足人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文（O rac le）、波音（B oe in g）和万豪（M a rr io tt）利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚度。其次，福利要有弹性。在上海的贝尔公司，他们的福利政策，始终随着人才市场及员工的需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无息购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，实行薪酬福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。
给予人才认同感
德国著名管理学家赫尔茨伯格通过发给工人调查问卷表格得出结果，提出了“动力保健”理论。他认为，在工作中有两类激励因素：第一类因素是与激励有关的因素，它们是成就、赞誉、工作本身、责任、进步和成长。这些因素积极地激励着员工去工作和生产。但是，第二种被称为“保健因素”更是必不可少。这些因素从本质上与激励是毫无关系的。但是，如果缺少这些因素将会造成员工的不满。这些因素是管理、公司政策、与管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活。据此他认为，薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感。在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，他们认为他们的人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但是