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撰写人：___________日 期：___________
？你们怎么连这些事情也都统统管起来了，如果这些事你们也全管的话，我们的工作还怎么做呀？”
柴经理：“那没办法，老总让我们把关，如果出了事情，谁负这个责任呢？”
肖经理：“我们俩别争了，这种事情其实谁也没有错，只要上面给咱们把职责划分清楚就可以了。现在上面的负责人没把职责、权限划分清楚，能不打架吗？”
扯皮现象的结果，往往是参与部门或员工都将问题推卸给别人，而不从自身找原因，最终问题得不到解决，任务就不能顺利完成。最终会导致：只要公司一天不将职责划分清楚，扯皮现象就会永远继续。
职责期望不一致
在职责管理混乱的情况下，还会出现上下级之间对职责期望不一致的现象。一般来说，上级对下级的期望往往会比较高，下级能够承担的职责更多；而下级对自身的期望却相对比较低，希望自己承担的工作任务越少越好。在这种双方期望无法达成一致的情况下，就容易产生冲突。
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期望不一致现象的产生，归根到底还是职责界定不清晰。因此，只有清楚、明确、科学地界定个人的职责范围，才能有效地避免上下级之间因职责期望不一致的矛盾。
对职责范围迷惑不解
上、下级之间由于对职责期望不一致，也容易引起下属对职责范围迷惑不清的问题。由于《职位说明书》中的解释说明过于笼统和模糊，使下属和上级对职责范围的界定存在着较大偏差，也相应使得下属对自身职责范围产生了偏差。
对职责范围迷惑不清，下属往往会按照自己的理解履行职责。并且认为，上级总是不断要求他们完成本不应属于自身职责范围的任务。下属因而滋生的不满情绪，也是上下级之间产生矛盾产生的主要原因之一。
【案例】
小李的迷惑
某企业市场部史经理与下属小李的一段工作对话如下：
史经理：“小李，以后凡是与销售部或其它部门联络的事情都由你来负责。”
小李：“怎么这件事情也由我来负责，这本应该是文秘小赵的事情啊！”
史经理：“小赵负责事务性的工作，刚才和其它部门联络的事情属于业务上的事情，他不了解情况，这件事情只有交给你，我才放心。”
小李：“怎么这么多的事情都交给我，本来不该是我的职责呀！”
史经理：“怎么不是你的职责，你的《职位说明书》上的职责写得很清楚“其它领导交办的事项”也认真完成，你怎么还推三阻四的……”
在这个案例的对话中，经理认为所布置的任务都属于小李的职责范围，而小李由于经常做领导交待的职责范围外的事情，反而不能保证处理好自身职责范围的事情，因而更容易产生抱怨。
运动式管理
“运动式管理”是指根本没有明确界定岗位职责，而是采取“大跃进”的工作方式，在某段时间内抽调一部分人去做某项工作，当工作内容又有变化时，所有人马又立即投入新的工作。
在“运动式管理”体制下，所有员工都在运动中工作，而对岗位职责产生了忽视、扭曲，甚至掩盖。结果大部分人都无法了解自己的岗位职责内容，只能消极、被动地等待上级安排任务，造成企业混乱的管理局面。
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推诿怠工
积极性不高的员工，总是希望自己承担的工作任务越少越好。因而员工对领导布置的任务常常推诿或怠工，对于新任务，总是以各种借口或理由进行推辞；即使不情愿地接受工作任务，也采取消极怠工的方式，导致工作效率极低。
员工推辞工作或消极怠工现象，大都归根于职责管理问题。由于对岗位职责强调不够，导致员工积极性降低，对应履行的职责有所误解和懈怠，最终为企业的生产和管理增加阻力，影响生产效益。
在企业规范化管理中，组织设计和工作分析必不可少。组织设计和工作分析是一种科学有效的方法，能够使组织架构趋于合理，并对各部门职能和各岗位职责做出明确、科学、准确的界定，从而使各部门、各岗位的员工按照清晰的职责要求进行工作。
企业应该定期开展科学的组织设计、工作分析和岗位描述。否则管理规范必然是行不通的，其结果可能导致更多问题。
科学地组织设计和工作分析，可以有效地减少管理问题的出现，同时也是很多企业进行职责管理的必要手段。
一般而言，对职责管理的误解，主要表现在以下三方面：
“***”
无论是组织设计还是工作分析，既不可能完全解决企业管理中的所有问题，