文档介绍：……………………………………………………………最新资料推荐…………………………………………………
……………………………………………………………最新资料推荐…………………………………………………
最新精品资料整理推荐，更新于二〇年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
二、员工岗位配置和年龄结构分析
（一）员工岗位配置
从员工岗位配置上看，要能级对应，否则就有可能造成“大才小用”埋没人才，或“小才大用”难以胜任工作，要人尽其才，才尽其用，避免人力资源的浪费。
从现状可进行如下分析：将现有员工人数与编制定员相比较，看人员配置数量如何；将实际工作率与标准工作率作对比，判断工作潜力。工作率实际上就是工时利用率，它与工作量的多少和管理水平高低等相关。分析时，一般将一线、二线、三线人员分类对比。对于一线工人的分析，可以从劳动时间使用情况的统计报表中获取；对于二、三线人员的分析，靠“工作记录”或“工作抽样”的方法，取得一次性工时研究资料进行分析计算。计算工作潜力可用公式：
其中：P1——实际工作率；
P0——标准工作率，即企业主管部门要求达到的或企业自己确定的目标工作率；
T——制度工时；
H——分析期的期未人数。
（二）员工年龄结构分析
员工年龄结构分析，主要是为诊断企业年龄是否老化，以及为编制人力资源的更新计划提供依据。年龄结构分析，可按以下方法进行：
第一，计算平均年龄。企业员工的平均年龄从经验、能力、体力、效率兼顾的角度考虑，以25～40岁为最佳。若平均年龄大于40岁，则应该采取更新措施，否则会有断档、青黄不接的顾虑。
第二，按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构。企业理想的员工年龄结构应为梯形，顶端接近退休年龄，底端为年轻员工。
第三，可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，从而使企业的员工年龄结构、年龄分布状况一目了然，并可以此为基础预测企业以后年龄结构的发展趋势。
在人力资源现状的分析中，对员工年龄结构的了解非常重要：一则它关系到企业发展过程中员工新老交替的顺利进行；二则不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用，根据结构是否合理，可以做出科学的补充计划。
三、员工素质分析
人力资源的素质分析，可从以下几个方面进行：
最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
最新精品资料整理推荐，更新于二〇二一年四月十八日2021年4月18日星期日18:25:53
(一) 员工的知识技能水平
(二) 员工的思想素质和企业文化价值观
(三)员工群体的知识技能层次结构
四、冗员情况和员工队伍稳定状况分析
（一）冗员情况分析
企业中的人力资源问题主要表现为：一是人力资源的短缺；二是人力资源的过剩和浪费；三是二者兼而存在。要解决问题首先要从分析冗员开始。
企业的冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而进行的适量的人员储备，如替补人员和在职培训人员。所以：
企业的冗员=全部职工―实际需要―合