文档介绍：人力资源规划的制定 Human Resource Planning 提 纲
赵宇钧 硕士
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绪论
案例
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制招商，企业最初从来不定什么计划，缺人个矩阵型工商学院的关键职位
工商学院教务长（高层领导者）
管理系主任
（矩阵主管）
市场系主任
（矩阵主管）
会计系主任
（矩阵主管）
本科生项目经理
（矩阵主管）
MBA项目经理
（矩阵主管）
博士生项目经理
（矩阵主管）
财务系主任
（矩阵主管）
财务学教授
（双重主管的雇员）
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人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划，是
指根据企业的发展规划，通过企业未来的人
力资源的需要和供给状况的分析及估计，对
岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源
管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资
源部门的职能性规划。
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人力资源规划的概念
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
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怎样看待人力资源规划？
人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。
规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。
人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
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人力资源规划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标；
明确了人力资源方面需要做的工作；
对企业需要的人力资源做适当储备；
对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警；
使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策。
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人力资源规划的目标
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
充分利用现有人力资源；
能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：
需要多少人；
员工应具备怎样的技术、知识和能力；
现有的人力资源能否满足已知的需要；
对员工进行进一步的培训开发是否必要；
是否需要进行招聘；
何时需要新员工；
培训或招聘何时开始；
如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；
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影响人力资源规划的因素
宏观经济形势
企业管理层更迭
政府的政策法规
技术、设备条件的变化
企业的经营状况
企业人力资源部门的人员素质
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人力资源规划的层次
狭义的企业人力资源规划包括两个层次：
1、人力资源总体规划（战略规划）
2、人力资源业务规划（战术规划）
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1、人力资源总体规划（战略规划）
人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。
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2、人力资源业务规划（战术规划）
人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外
部人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力
资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。
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人力资源业务规划的内容
岗位职务规划
招聘规划
晋升规划
人员补充规划
培训开发规划
调配规划
工资规划等
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岗位职务规划
岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员问题。
公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部门编制和岗位职务标准。
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招聘规划
针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招
聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：
可从内部晋升调配的人数；
必须向外招聘的人数；
确定招聘方式；
寻找招聘来源；
如何安排所聘人员；
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晋升规划
对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能；
从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员工自我实现的需求。
晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。
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人员补充规划
人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。
补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
人员补