文档介绍：人力资源规划
制作：人力资源顾问彭兴发
时间：2012/8/16
招 聘 管 理
赶集网·人才研究中心
内 容
招聘管理概述
招聘计划的制定
招聘流程管理
网络招聘渠道的特点
人力资源格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。
 
职位描述应包括： 
·         职位头衔，业务部门，组织
·         工作职责和任务
·         工作职责，任务和目标的总结
·         报酬，工作时间和地点
·         所需相关背景信息
·         所需个人特性
职位描述的用途：
招聘渠道的选择；
招聘广告；
简历筛选的依据；
面试的过程；
最终客观的评价；
招聘简章
招聘简章的内容主要包括以下几个方面：
（一）招聘职位的名称
直接来自于职位说明书中的“工作标识”。
（二）招聘职位的主要工作内容
根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。
由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。
（三 ）招聘职位的人员任职要求
主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”——学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”——“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的2—3项列入招聘广告中。
确定任职资格
关键胜任能力
理
想
任
职
资
格
必
要
任
职
资
格
必要的任职资格--任职资格的最低要求。
理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，
工作风格，人际交往能力等，
内 容
招聘管理概述
招聘计划的制定
招聘流程管理
网络招聘渠道的特点
招聘的流程
包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。
准备阶段
实施阶段
结果形成阶段
招聘需求分析：进行
人力资源配置状况
分析和人力资源需
求分析，并将招聘
与培训，工作轮换
调动等其它为空缺
岗位提供人员的方
法相比，分析招聘
的必要性
对招聘工作进行胜任
特征分析。
制定招聘计划和
招聘策略。
招募阶段：采用适宜
招聘渠道和招聘方法。
选择阶段：用定量，
定性相结合的方法
选择适合的应聘者
，力求客观。
录用阶段：招聘双方
作出决策，建立劳
动关系。
评估招聘结果：对照
招聘计划，根据数
和质量对实际招聘
录用的结果进行评
价总结
评估招聘本身：评估
招聘工作的经济效
率，时间效率。
招聘计划和招聘策略
（一）招聘计划
（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告
（二）招聘策略
招聘策略
人员策略
地点策略
时间策略
主管的积极参与。
招聘人员的胜任特征。
热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。
遵循劳动力市场上的人才规律。
制定招聘时间计划。
招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。
成本的考虑：比较不同招聘地点所