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绩效考核个人总结
总结是对自身社会实践进展回忆的产物，它以自身工作实践为材料。是回忆过去，对前一段时间里的工作进展反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。以下是我为题
1、管理者没有谨慎学****部门及员工绩效管理方法。根本上，部门及员工绩效管理方法处于被束之高阁的状态，许多管理者没有谨慎学****也不情愿学****只是****惯性把发下来的《方法》放入文件夹，就不再过问，比方绩效管理的PDCA循环是什么，这样简洁的问题，许多管理者都不能答复。这说明一些管理者对绩效管理方法重视程度尚有缺乏!
2、管理者的观念没有根本性的转变。许多管理者照旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完***力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理方法作为自己进展高绩效管理的平台。所以，只有在人力资源管理部提示或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，假如人力资源管理部没有提示，或没有组织，他们就很少关怀绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。假如管理者的观念不转变，不酷爱绩效管理，仅仅人力资源管理部酷爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的!
3、管理者被动应付。许多管理者不能深刻领悟部门绩效管理方法的内涵，只是把他们须要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么须要人力资源管理部屡次催促，他们才匆忙填写表格，而不进展系统的思索和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理方法。这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈外表化、形式化。事实上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于协助员工改善绩效，提高实力，而不在于仪式化的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，假如沟通工作没有做好，表格填写的再美丽也是无益的!
4、绩效沟通不够充分。许多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关怀，不再过问，在平常不和员工沟通绩效指标的完成状况，反倒在考核的时候指责员工许多工作没有做好，使得绩效考核成了秋后算账的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成考核就是为了追究过错的错误的印象!这将给我们的绩效管理工作制造更*烦和障碍!假如管理者能在平常就绩效指标与员工沟通，就能刚好预见或发觉员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想方法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的实力，这也是最新绩效管理方法所提倡的!
5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些管理者对绩效管理过程的无视。
6、工作标准制定的不够清晰。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清晰，没有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要到达什么要求、什么时间完成、责任人是谁等内容描述清晰，只是简洁几个字，既无法精确理解，又无法精确考核。
7、工作完成时间打擦边球。比方许多部门把全部的工作都规定为1季度末，假如按通常理解，应当是3月31日，全部工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理支配工作时间，比方第一项工作规定1月18日前完成，其次项工作规定1月25日前完成，第三项工作规定2月21日前完成，等等。必需规定一个准确的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否那么，许多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在将来的绩效管理工作中须要加以改良的地方，盼望能够引起重视!
8、工作标准偏低。在进展部门绩