文档介绍：1 论人力资源管理中激励机制的应用(初稿) 一、背景(一)内忧在中国整个社会形态下, 我国人力资源建设与管理并不尽如人意, 表现之一便是激励失灵。机制失灵就是指激励措施没有对员工的需要和动机产生影响, 导致员工积极性和主动性不能充分发挥。例如传统的企业管理理念认为: 员工应该尊重领导, 领导是正确与权威的化身, 却一直忽视了对员工的问候与关怀, 从而常常会听到这样的抱怨: 现在的员工越来越难管理了, 没有钱大家没干劲, 有钱也不见得就能提高工作效率, 真是左右为难啊! 但是管理者们是否能扪心自问, 他们对所有员工的需要了解多少? 对员工做了什么? 为员工提供了多少发展机会? 其次,企业员工对激励的变化多端,要求并不像我们想象得那么理性和简单,想鼓励员工参与决策、策划职业生涯等等很多手段和方法在大多数企业都是难以持久的。还有, 企业内部人事关系往往错综复杂, 个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非, 在从经营到管理的各个环节上, 均存在很大的随意性, 个别企业形式主义泛滥, 所谓激励措施只是徒有其表。足见目前的激励机制处于一个比较尴尬的阶段。(二)外患当前, 全球性金融危机引发的经济衰退, 诸多企业组织业务低迷, 业绩惨淡, 很多公司无力提供金钱激励, 使得高薪酬好待遇等“美丽的泡沫”相继破灭, 取而代之的是, 行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水, 甚至是减员、裁员、降薪、欠薪。员工的士气遭遇挫败、人才保留放任不管, 公司的境遇雪上加霜! 然而据调查统计, 企业对人才的需求仍旧旺盛, 特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业。并发现, 员工对薪资的态度变得越来越现实, 他们也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点, 虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值, 但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。毋庸置疑, 劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。企业当前面临的主要问题是, 在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励, 现在一下子要转向非现金性激励,是管理者的管理能力还是人才战略,很多企业都没有做好相应的准备。企业需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略: 企业组织要如何振兴员工士气、如何提高员工的忠诚度与主动性、如何激励他们和使他们自愿付出额外努力呢? 基于这样一个现实现状,在竞争日益激烈的 21 世纪, 企业的生存、发展以及壮大归根 2 到底要依靠高素质、高绩效的核心员工, 这些员工就是企业最宝贵的人力资源。企业要构筑自身强有力的人力资源竞争力, 必定要加强人力资源管理基础工作。在人力资源管理过程中, 有效的薪酬激励机制、有效的绩效激励机制、有效的培训机制关系到员工的切身利益, 设计科学合理的激励机制是满足员工有效需要和企业整体目标实现的有力保障。因此, 采取有效的激励机制, 让优秀的人才资源脱颖而出, 激励这些人力资源为企业创造出更多的效益是企业获得成功的关键。二、人力资源管理中的激励机制包含的内容(一) 激励的含义。激励是指影响人的内在需要或动机, 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简言之,激励是调动人的积极性的过程。激励涉及三个因素: 努力、组织目标、需要。当一个人被激励时, 他会努力工作。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。“需要”意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未满足的需要会造成紧张, 进而在躯体内产生驱动, 驱动产生寻求行为, 寻找满足需要的特定目标。若目标达到需要就会满足, 进而降低紧张程度。员工管理中的激励, 就是激励者( 主要是管理工作者) 运用某种刺激为刺激诱因, 满足员工积极心理需要, 引发他们奋发向上的行为动机, 形成内驱力, 使之朝着所期望的目标前进的心理过程。其本质是调动员工的内在积极性, 使其行为变被动为主动,变“要我做”为“我要做”。(二) 激励机制的含义。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义, 激励机制包含以下几个方面的内容: 1 、诱导因素集合。诱导因素是用于调动个体积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取, 必须建立在对个体需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据组织所拥有的奖酬资源设计各种奖酬形式。 2 、行为导向制度。它是组织对个体所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 3 、行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度, 可以将个人的努力水平调整在一定范围之内, 并防止奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4 、行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的