文档介绍：煤矿企业人才流失的原因及对策探讨
钱 锐 摘要:现代企业的竞争实质就是人才的竞争,人才是企业发展的关键。但是近年来,煤炭企业面临的人才流失问题日益严峻,并已严重影响到煤炭企业的安全生产及正常经营活动。首先分析了煤矿企业人才流失的原损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。
三、煤炭企业控制人才流失的对策
一个企业不可能永远留住所有的员工,“流水不腐,户枢不蠢”,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要从以下几个方面入手:
。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制,只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。
。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:(1)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平;(2)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样工资水平不一样;(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性;(4)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,真正体现人才价值。
,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先从是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面对员工进行摸底调查,然后进行分类。可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。(1)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的,领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利以便发挥他们的聪明才智,实现他们的目标,最大限度地释放他们的创造力。(2)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力很差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,要鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。(3)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,但他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。(4)对低激情、低能力的人员