文档介绍：人力资源战略与规划
第五章人力资源规划
一、人力资源规划的影响
人力资源规划在组织的五个层面上发挥影响作用。
环境层面
组织层面
人力资源部门层面
人力资源数量层面
具体的人力资源管理活动层面
二、人力资源信息系统
(一)人力资源信息系统的定义及其要求
1、HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的
信息的收集、保存、分析和报告的过程,是获得人
力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法,它
往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过
程。
“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组
合成合理的、有意义的整体的过程。
人力资源信息系统的发展过程
第一代人力资源信息系统出现在20世纪60年代末期,这一套系统不
过是一种自动化计算薪资的工具,它既不包含非财务的信息,也不包含
薪资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。

第二代的人力资源信息系统出现在20世纪70年代末。这一套系统主要
是由计算机专业人员开发研制的,未能系统地考虑人力资源的需求和理
念,而且非财务的人力资源信息也不系统、全面。
第三代人力资源信息系统的出现代表了人力资源信息系统的革命性变
革,在20世纪90年代末。其特点是从人力资源管理的角度出发,用集
中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据,如薪资福利、招聘、职业
生涯设计、培训、绩效管理、个人信息和历史资料等统一管理起来,形
成了集成的信息源。
小知识:HRIS、HRMS、e-HR、ERP的区别
HRIS:人力资源信息系统,该阶段软件注重人力资源信息的采集,模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等;
HRMS:人力资源管理系统,该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。
E-HR:电子化的人力资源管理。网络技术的普及,使得HR的使用者由HR从业者,拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。
ERP:企业资源规划,将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。
3、HRIS所提供的信息主要特征
(1)及时。管理者必须能够获得最新的信息。
(2)准确。管理者必须能够依赖系统所提供信息的准确性。
(3)简明。管理者一次只能吸收一定量的信息,系统不应当让重要的信息被淹没。
(4)相关。管理者应当能通过系统获得特定情况下有较针对性的信息。
(5)完整。管理者应获得完整的,而不是部分的信息。
如果缺少上述特征之一,都会降低HRIS的有效性并使决策过程复杂化
建立HRIS应着眼于企业实际
HRIS是进行人力资源规划所必不可少的,而且是现代企业HRM的基础性工作。HRIS内容庞杂,有些信息的采集成本较高,虽然从理论上讲,HRIS越详细越好,但这势必增加了企业管理的成本,达不到有效进行HRM的目的。同时还要考虑企业发展时系统的扩展性和使用过程中系统的可修改性。因为任何一位职工的信息都不是永远不变的,随时需要更新。建立HRIS这一过程要考虑如下因素:
1、企业发展战略及现有规模;
2、管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度;
3、企业内部信息复制及传递的潜在可能性;
4、人力资源管理部门对HRIS的运用程度和期望;
5、其他企业人力信息系统的建立和运用情况。
(二)人力资源信息系统的建立
1、系统的规划:使全体人员充分理解人力资源信息系统的概念;考虑人事资料设计和处理方案;作好系统发展的时间进度安排;建立起各种责任制和规划制度等。
2、系统的设计与发展:分析现有记录、报告和表格,以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定计算机制作的员工工资福利表的格式及内容等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。
(二)人力资源信息系统的建立
3、系统的实施:考虑目前及以后系统的使用环境以找到潜在的问题;检查计算机硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;确定输入—输出条件要求、运行次数和处理量;提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料;设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。
4、系统的评价:估计改进人事管理的成本;确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求;确定人们对补充特殊信息的要求;对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议;提出保证机密材料安全的建议。
HRIS资料秘密的安全措施
1、保证所有使用者在离开个人电脑以前—哪怕甚至是仅仅离开一个很短的时间—都加上锁。
2、提醒使用者不把他们的口令给任何人。
3、在一个有规律的基础上改变口令。
4、保证目前的和替代的拷贝、资料