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板的短期试用结果。而这种极不和谐的生存状态，就成了鲁总独立于团队难以协调工作的心理障碍。鲁总在以前企业得到的尊敬，在现企业里变成了失落与无助，因此鲁总的优越性、归属感更是无从谈起。每一次展开新工作，都像是孤军奋战无法有效地凝聚他人。于是鲁总****惯独自适应一个个的陌生环境；而且被迫长时间地以自我为中心开展工作。有时向其他部门求援时，对方的目光也像怀疑似的。如：向财务要一份内部核心资料对方神情像防贼。有一次鲁总让下属复印公司客户名单，老板无意中路过出于提醒不经意(实为****惯性)地说：“离开公司的人‘走’之前一律归还”，此话好像就是在怀疑鲁总的就职周期，弄得听者有心的鲁总很是郁闷。因此鲁总身为总监式的人物，不免在多次的工作中变得敏感起来。在内心深处看谁都充满敌意，这包括他对下属的不满。于是鲁总因工作分歧、个性强势而树敌过多。一旦老板暗中施压于他，或下属与其在决策上稍有不从、执行不力就不计后果地轻易发难。因此无论是在鹤立鸡群的职务上；还是对属下充满歧视的心态上，鲁总给团队的印象永远都是一位令人敬而远之的插班生。其****惯单打独斗的个人英雄主义倾向，也在一次次的情绪失当中暴露无疑。
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3 新的摩登总得付出代价
团队没有有效沟通就没有协调一致的步伐。从旁观的角度看，下属中有轻视他能力的、不满其决策而阳奉阴违的、有牢骚满腹的、不满待遇分配方面等等；或者未有效执行完成鲁总布置任务的现象一再发生。在这样类似管理失败的氛围中，鲁总们是无法受到下属爱戴的。这种明争暗斗的对抗性磨擦，已成为每一位营销总监的心腹大患。况且前几任总监优秀的理念沉淀，也成为老板与团队成员参评鲁总的职业化标准；而这常常是引发新团队不满自己，欲将其“架空”的主要原因。因此在诸多压力释放下，被鲁总辞退的区域经理也数不胜数，鲁总总是认为不能协调，解决矛盾的唯一方法就是立马换人。慈不带兵!这也是显示他作为“职业军人”铁腕领导说一不二的威严吧。可事实往往并非他想象的那样，因为营销人员是一个高度独立与自律，且需要极强责任心的岗位。而这些素质是需要花费时间精心培养的，因此营销团队特别讲究人性化的管理技巧。否则在领导与下属的恶性博弈中，久治不愈的“人事心病”不会因为员工流失而消失的。
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通常一个优秀的领导其价值终究是要能通过优秀的属下去体现的。因此在情感上，多数时候是需要用有效的激励法和亲和的人格力，去反复感召营销员通过提高其工作积极性来实现自律的。对于鲁总来讲，虽说是特别重视效 率和下属的绝对服从，但对下属也必须讲究管理上的恩威并重。可是在时间换业绩的压力下，鲁总监们通常顾不了那么多。因此在一些保暖内衣企业某个空降经理人一上任。无论是否带团队过来，都意味着目前他接手的部门必将面临一次伤筋动骨的人事整合。因为许多新总监上任之初，一个不争的事实就是所实施的新纲领，通常都会面临效率低下成本高企的弊端。因此在管理层的成本导向下，如何平衡缩短这一倍受股东们怀疑的“营销规划”，顺利渡过个人与企业的“保质期”，是鲁总们必须不择手段解决的首要问题。而无需资源损耗，提升业绩最简单的办法就是大幅度削减成本。通常这就变成辞退员工或频繁换人的由头之一。从管理上讲这也是鲁总先选正确的人，再定战略执行计划的操盘风格。而因此所付出的企业隐形代价，却往往不是以鲁总们意志为转移的，即将帅一动必有兵流。企业频繁撤换营销总监迫使团队制造流动率，直接导致团队失去凝聚力。而后者。在有限的销售周期内很难恢复士气直接影响了战斗力。人心惶惶或人心涣散下的最终结果就是业绩上不去。再有希望的客户和工作进展，都会因军心动摇而中途夭折。
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4 一朝天子一朝臣
如何与新团队达成默契，这是每一个独立空降兵的困惑。这常常使鲁总表面宣扬的快乐营销理念，演变成团队成员难以忍受的重压。即鲁总们上任之初总会****惯性地推翻前任总监的管理模式，以建立全新的制