文档介绍：国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策卢栎羽中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都 610051 摘要企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏,更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱,是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段,可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功,具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足,并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。教育期刊关键词青年员工;职业生涯规划;人力资源管理 1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题 无法准确评估自己,缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石,主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。通过前人所做调查可知,企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析,没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价,这就会造成其在确定职业目标时,产生盲目自信或失去信心的心态,这样就不能进行职业目标确定。 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一,尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下,决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候,后来者不论能力的强弱,都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象,而这样的现象在国有企业却非常普遍。 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划,根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划,大部分员工还缺乏自身的职业发展规划,对自身的发展定位不明确,造成人才在培养过程中主动性不够,企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后,部分参加培训的人员为组织安排,同时在培训课程的设置中偏重操作层面,缺乏有计划的系统培训,培训内容与员工的自身发展关系不大,影响员工的培训积极性,员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣,同时也使公司承受经济损失。 2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策 厘清组织战略和企业文化,成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构,以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此,制定职业生涯规划之前,要有具体的组织战略和企业文化。 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下,在实施职业规划的初始阶段,企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理,要求青年员工进行自我评估,以了解自身特点和优缺点,进而经过主管的辅导和自主调节,提升自己的职业素养。 进行职业生涯路径设计,为其提供职业咨询通常情况下,职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明,那些在同一岗位上连续工作 5 年以上的员工, 或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”,组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路,对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估,同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查,以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新